Krank im Minijob: Lohnfortzahlung – Krankmeldung – Krankengeld

1. Haben Minijobber einen Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Diese Frage ist ganz einfach zu beantworten: Minijobber sind Arbeitnehmer – als solche haben sie nach § 3 Abs. 1 EFZG einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Auch muss der Minijobber die ausgefallenen Zeiten nicht später nacharbeiten. Die Arbeitsleistung ist eine sogenannte „absolute Fixschuld“, die nicht nachgeholt werden kann. Minusstunden bei Krankheit (oder vergleichbare Regelungen) sind somit nicht zulässig.

Natürlich gelten bei der Lohnfortzahlung für Minijobber die gleichen Voraussetzungen wie für andere Arbeitnehmer auch:

• Der Anspruch entsteht erst nach einer vierwöchigen ununterbrochenen Beschäftigung.
• Seine maximale Dauer beträgt sechs Wochen für dieselbe Krankheit.
• Tritt nach Ablauf der sechs Wochen eine andere Krankheit auf, haben Minijobber wiederum einen neuen sechswöchigen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
• Ein Recht auf Lohnfortzahlung besteht zudem nur dann, wenn den Arbeitnehmer kein eigenes Verschulden an der Krankheit trifft. Dies ist nur sehr selten relevant, etwa bei hochriskanten Sportarten.

2. Besteht ein Anspruch auf Zahlung von Krankengeld?

Ein Unterschied zu anderen Arbeitnehmern ergibt sich bei Zahlung des Krankengeldes nach Ablauf der ersten sechs Krankheitswochen. Normalerweise zahlt dann die Krankenkasse ein Krankengeld. Dieses beträgt 70 % des Brutto- und maximal 90 % des Nettoeinkommens und ist auf einen gesetzlichen Höchstbetrag von 112,88 € pro Tag (Stand 2022) begrenzt.

3. Höhe der Lohnfortzahlung

Der Arbeitnehmer soll nach dem Entgeltausfallprinzip das Entgelt erhalten, welches er bekommen hätte, wenn er nicht erkrankt wäre. Abzustellen ist auf das „tatsächlich gelebte Arbeitsverhältnis“, also die individuelle Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Für Minijobber mit festgelegten Arbeitszeiten heißt dies, dass der Stundenlohn mit der Anzahl der ausgefallenen Stunden multipliziert wird.

Bei uneinheitlichen Arbeitszeiten ist die Berechnung schwieriger. Laut dem BAG werden hier Durchschnittswerte aus der Vergangenheit gebildet. Es kann dabei auf einen Zeitraum von bis zu zwölf Monaten zurückgegriffen werden. Bei Arbeit auf Abruf bestimmt § 12 Abs. 4 TzBfG sogar ausdrücklich als Referenzzeitraum die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses.

Änderungen im Arbeitsverhältnis während der Krankheitszeit werden berücksichtigt. Dies kann etwa der Fall sein bei einer tarifvertraglichen Lohnerhöhung oder einer Erhöhung oder Verkürzung der Arbeitszeit.

Des Weiteren gilt Folgendes:

• Überstunden werden auf die Lohnfortzahlung nicht angerechnet.
• Auch Trinkgeld ist nicht mit einzuberechnen, außer es wurde mit in die Lohnvereinbarung einbezogen.
• Zuschläge etwa für Sonn- und Feiertagsarbeit sind allerdings vom Lohnfortzahlungsanspruch umfasst. Bei einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung sind allerdings Kürzungen der Zuschläge möglich.

4. Das gilt zur Krankmeldung beim Minijob

Minijobber müssen sich gemäß § 6 Abs. 1 S. 1 EFZG „unverzüglich“ krankmelden, also ohne schuldhaftes Zögern. Sobald der Minijobber also weiß, dass er voraussichtlich nicht arbeiten kann, muss er seinen Chef anrufen o.ä.

Spätestens nach dem dritten Kalendertag (nicht Werktag!) der Arbeitsunfähigkeit muss der Minijobber außerdem dem Arbeitgeber eine ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Einzel- oder tarifvertraglich kann diese Pflicht auch zu einem früheren Zeitpunkt vereinbart werden.

Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht nach, kann dies erhebliche Konsequenzen haben. Zunächst einmal hat der Arbeitgeber in diesem Fall ein Leistungsverweigerungsrecht und muss so lange keinen Lohn zahlen, bis der Minijobber eine AU-Bescheinigung vorlegt. Zudem kann der Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen, Abmahnungen aussprechen oder sogar kündigen.

5. Kündigung eines Minijobbers wegen Krankheit

Der Zweck der krankheitsbedingten Kündigung liegt jedoch nicht darin, kranke Arbeitnehmer zu sanktionieren. Arbeitgebern soll vielmehr bei einem erwarteten Ausfall in der Zukunft nicht dauerhaft die wirtschaftliche Belastung aufgebürdet werden. Die Höhe des Kündigungsschutzes des Minijobbers hängt dabei maßgeblich von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ab.

Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit) und in Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das KSchG nicht. Der Minijobber hat in diesem Fall einen geringen Kündigungsschutz und ist im Prinzip nur vor willkürlichen oder diskriminierenden Kündigungen geschützt.

Findet das KSchG allerdings Anwendung, steht der Arbeitgeber vor hohen Hürden für eine Kündigung. Er muss dann darlegen, dass die Beeinträchtigung in der Zukunft zu erwarten ist. Fehlzeiten in der Vergangenheit mögen dies nahelegen. Allerdings kann der Minijobber diesen Eindruck z.B. entkräften, indem ein Arzt seine baldige Genesung bescheinigt. Zudem darf kein anderer möglicher Arbeitsplatz im Unternehmen für den Arbeitnehmer bestehen.

6. Erhalte ich auch nach Ablauf der Kündigungsfrist Lohnfortzahlung?

Bei einer wirksamen Kündigung endet der Anspruch auf Lohnfortzahlung grundsätzlich spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist. Davon gibt es allerdings eine wichtige Ausnahme: