• Abwehr von Kündigungsschutzklagen
  • Verteidigung gegen AGG Klagen
  • Aufhebungsverträge
  • Beurteilungen, Bewertungen, Arbeitszeugnisse
  • Gestalten und Aushandeln von Arbeitsverträgen
  • Vorbereiten von Versetzungen
  • Fragen zu Teilzeit und Befristung
  • Erstellen und Korrigieren von Arbeitszeugnissen
  • Rechtsfragen von schwerbehinderten Arbeitnehmern

Was ist bei der Kündigung eines Arbeitnehmers im Grundsatz zu beachten ?

Im Vorfeld der Kündigung eines Arbeitnehmers können viele Fehler gemacht werden, die im späteren Kündigungsschutzprozess nicht mehr zu korrigieren sind. Daher sollte man immer versuchen, sich vom Arbeitnehmer ohne Ausspruch einer Kündigung zu trennen. Klassisches Mittel hierfür ist der Aufhebungsvertrag. Häufig scheitert dieser aber an der geforderten Abfindung des Arbeitnehmers.

Dann führt an einer Kündigung des Arbeitnehmers kein Weg vorbei. Zu differenzieren ist hierbei insbesondere danach, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist in der Regel zu verneinen, wenn maximal 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. In diesem Fall ist zumindest kein Kündigungsgrund erforderlich, um den Arbeitnehmer loszuwerden. Es verbleiben jedoch genug Fallstricke, über die man im Kündigungsverfahren stolpern kann. Auch in Kleinbetrieben darf die Kündigung nicht vollkommen unverhältnismäßig sein.

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes wird ein Kündigungsgrund benötigt. Es kommen drei Gründe in Betracht: Betriebsbedingt, Personenbedingt oder Verhaltensbedingt. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung sollten im Vorfeld die wirtschaftlichen Gründe für die Kündigung genau dokumentiert werden, um diese in einem Prozess nachweisen zu können. Bei personenbedingten Gründen ist ebenfalls eine umfassende Dokumentation wichtig. Außerdem muss in der Regel ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden. Bei verhaltensbedingten Gründen sollte der Arbeitnehmer insbesondere vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.

Wie kann man einem kranken Arbeitnehmer kündigen ?

Grundsätzlich ist es möglich, einem Arbeitnehmer während einer Krankheit zu kündigen. Entgegen eines weit verbreiteten Irrtums in der Praxis ist dies nicht verboten. Allerdings sind die rechtlichen Anforderungen hoch, soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Eine krankheitsbedingte Kündigung muss daher gut vorbereitet sein. Im wesentlichen müssen vier Voraussetzungen vorliegen.

Der Arbeitnehmer muss eine negative Gesundheitsprognose haben. Es darf nicht mit einer zeitnahen Genesung zu rechnen sein. Im Allgemeinen muss bei Ausspruch der Kündigung noch ein Anhalten der Krankheit von zwei Jahren zu erwarten sein.

Die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssen wesentlich beeinträchtigt sein. Dies ist in der Praxis nicht immer einfach darzulegen. Sofern z.B. in einem größeren Betrieb eine von mehreren Verwaltungsangestellten ausfällt, ist eine wesentliche Beeinträchtigung eher nicht gegeben. Sofern aber eine einzelne Führungskraft mit vielfältigem Spezialwissen nicht arbeitsfähig ist, kann man über eine wesentliche Beeinträchtigung sprechen.

Es darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer nicht irgendeinen Arbeitsplatz anbieten. Es muss sich nur um einen Arbeitsplatz handeln, den der Arbeitnehmer auch ausführen kann. Einem Arbeitnehmer, der aufgrund von körperlicher Arbeit krank wurde, muss deswegen eventuell ein Arbeitsplatz in der Verwaltung angeboten werden.

Schließlich muss eine Abwägung zwischen den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorgenommen werden. Nur wenn die Interessen des Arbeitgebers vorgehen, ist die Kündigung rechtmäßig. Das kann z.B, zu verneinen sein, wenn es sich um einen langjährig beschäftigten Mitarbeiter handelt, der immer tadellos gearbeitet hat.

Was tut man, wenn man mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unzufrieden ist ?

Klassische Vorgehensweise in diesem Fall ist der Ausspruch einer Abmahnung. Hierbei wird das negative Verhalten beanstandet und es wird zu vertragskonformen Verhalten aufgefordert. Was viele Arbeitgeber allerdings nicht wissen: Sofern die Abmahnung rechtswidrig ist, kann der Arbeitnehmer auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. Soweit der Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung hat, ist die Gefahr einer entsprechenden Klage als hoch einzustufen. Daher sollte nur abgemahnt werden, wenn man sich seiner Sache sicher ist.

Bei anhaltender Unzufriedenheit ist zu überlegen, dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Allerdings wird der Arbeitnehmer häufig nur einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, wenn er eine Abfindung bekommt und eine Anschlussbeschäftigung hat. Letzterer Punkt vor dem Hintergrund, dass der Arbeitnehmer im Falle von Aufhebungsverträgen häufig eine Sperrzeit erhält. Der Arbeitgeber muss sich daher im Vorfeld überlegen, ob und wie viel ihm die Lösung des Arbeitsverhältnisses wert ist.