• Kündigungsschutzklagen
  • Mobbing
  • Aufhebungsverträge
  • Überprüfen von Arbeitsverträgen
  • Nebentätigkeit
  • Verhindern von Versetzungen
  • Fragen zu Teilzeit und Befristung
  • Erstellen und Korrigieren von Arbeitszeugnissen
  • Rechtsfragen von schwerbehinderten Arbeitnehmern

 

Wie kann ich Ihnen im Falle einer Kündigung behilflich sein?

Im Falle einer Kündigung laufen kurze Fristen. Die Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von drei Wochen erhoben werden. Ich kläre mit Ihnen die Erfolgsaussichten für einen Prozess. Hierbei erörtere ich mit Ihnen auch das Prozesskostenrisiko und gehe auf die Chancen für eine Abfindung ein.

Eine Kündigungsschutzklage kann insbesondere dann angezeigt sein, wenn Ihnen der Arbeitgeber fristlos gekündigt hat. In diesem Zusammenhang gelten strenge Anforderungen, die aber nur selten erfüllt werden. Häufig ist es möglich, sich im Gerichtstermin auf eine ordentliche Kündigung zu verständigen.

Der Arbeitgeber macht in der Praxis auch häufig Fehler bei der Kündigungsfrist. Wenn Ihnen die Kündigung nicht fristgerecht zugeht, muss ggf. noch Gehalt für einen ganzen Monat nachgezahlt werden.

In einem Kündigungsschutzprozess können gelegentlich auch Fragen geklärt werden, die nicht direkt mit der Kündigung im Zusammenhang stehen, zielgerichtet jedoch auch im Kündigungsschutzprozess zu behandeln sind. Hierzu zählen insbesondere nicht abgegoltene Überstunden, noch vorhandener Resturlaub und das Arbeitszeugnis.

Was ist bei Problemen mit dem Arbeitszeugnis zu tun?

Bei Arbeitszeugnissen werden – häufig ungewollt – viele Fehler gemacht. Diese beziehen sind insbesondere auf Form, Inhalt, Bewertung und Abschlussformel. Daher muss das Arbeitszeugnis nach der Erstellung intensiv überprüft werden, um Probleme bei zukünftigen Bewerbungen zu vermeiden.

An dieser Stelle kann nicht abschließend auf alle Fehler hingewiesen werden, die bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses gemacht werden können. Wichtig erscheinen mir folgende allgemeinen Hinweise: Entgegen einer weit verbreiteten Meinung hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Note gut oder gar sehr gut. Vielmehr hat er nur Anspruch auf eine korrekte Bewertung, die durchaus auch ausreichend oder mangelhaft sein kann. Glück für den Arbeitnehmer ist, dass der Arbeitgeber im Prozess die Noten ausreichend und mangelhaft beweisen muss, was ihm in der Regel nicht gelingt.

Leider ist es in die entgegengesetzte Richtung so, dass der Arbeitnehmer im Prozess die Noten sehr gut und gut beweisen muss. Dies ist hinsichtlich der Note sehr gut in der Praxis weniger dramatisch, da diese Note kaum vergeben wird und häufig eher negative Folgen für den Arbeitnehmer hat (Stichwort: Wegloben). Hinsichtlich der Note gut können sich schwerwiegende Probleme ergeben: Die meisten Arbeitnehmer erhalten die Note gut. Hieraus ergibt sich, dass die Note befriedigend bereits als schlecht gilt. Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „ärgern“, gibt er ihm die Note befriedigend. Ein umfangreicher Arbeitsprozess für den Arbeitnehmer ist die Folge, wenn er die Note gut erreichen will.

Viel Schindluder getrieben wird auch hinsichtlich der Dankesformel. Die Bewertung erfolgt teilweise gar nicht oder abweichend vom übrigen Arbeitszeugnis. Als besonderes Problem stellt sich dar, dass der Arbeitnehmer rechtlich keinen Anspruch auf eine entsprechende Formel hat. Er kann sich also nur unter erschwerten Bedingungen gegen seinen Arbeitgeber zur Wehr setzen.

Einzelheiten zum Arbeitszeugnis habe ich in einem Aufsatz dargestellt:

http://www.focus.de/finanzen/experten/arbeitszeugnis-so-pruefen-sie-ob-es-korrekt-ist_id_7356103.html

Welche Fallstricke sind bei Aufhebungsverträgen zu beachten?

In der Praxis schließen Arbeitnehmer erstaunlich häufig Aufhebungsverträge, obwohl sie rechtlich hierzu nicht verpflichtet sind. Teilweise werden hier Auslauffristen für das Arbeitsverhältnis von nur einem Tag vereinbart. Arbeitnehmer bedenken häufig nicht die rechtlichen Folgen. Bei Aufhebungsverträgen drohen Sperrzeiten von drei Monaten für den Bezug des Arbeitslosengeldes. Selbst wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung, wird dieser Vorteil nur selten den durch die Sperrzeit eintretenden Nachteil kompensieren.

Eine Sperrzeit lässt sich aber grundsätzlich vermeiden, wenn Aufhebungsverträge bestimmten rechtlichen Anforderungen genügen. Die Abfindung darf weder zu hoch noch zu niedrig sein. Die ordentliche Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Und im Regelfall wird das Arbeitsamt auch nur dann von der Verhängung einer Sperrzeit abhängen, wenn der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung abgeschlossen wird.

Was tue ich im Falle von Mobbing?

Mobbing von Arbeitnehmern kommt in der Praxis leider häufig vor. Es ist schwierig, hiergegen vorzugehen. Dies vor allem vor dem Hintergrund, dass Mobbing selten offen begangen wird, sondern eher verdeckt. Ein Kollege macht eine anzügliche Bemerkung. Man wird in ein abseits gelegenes Büro versetzt. Es werden ungünstige Schichtzeiten zugewiesen. Die Beispiele lasse sich quasi unbegrenzt fortsetzen.

In solchen Situationen ist es zunächst hilfreicht, außergerichtlich mit dem Arbeitgeber zu korrespondieren. Eventuell kann auf diesem Wege eine Lösung erzielt werden. Dies insbesondere dann, wenn auch der Vorgesetzte einbezogen wird.

Gelegentlich wird aber eine Klage erforderlich sein. Dann kann z.B. auf Schmerzensgeld geklagt werden, wenn bereits eine neue Stelle in Aussicht ist. Alternativ ist an einen Antrag auf Versetzung in eine andere Abteilung zu denken, wenn auch die rechtlichen Anforderungen hierfür sehr hoch sind.