Rechtsanwalt für Abfindung in Worms und Mainz

Trennungsmanagement ist die strukturierte Beendigung des Arbeitsverhältnisses, häufig mittels Zahlung einer Abfindung.

Die Kanzlei bietet das Trennungsmanagement vornehmlich für kommunale Dienstherren an. Das Trennungsmanagement soll einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht verhindern.

Warum ist das Trennungsmanagement besser als das bloße Angebot einer Abfindung ?

Fehler beim Kündigen oder Anbieten einer Abfindung ohne Vorbereitung sind teuer.

• Direkte Kosten:

Es muss in der Regel eine hohe Abfindung angeboten werden, wenn kein strukturiertes Trennungsmanagement betrieben wird. Häufig wird der Tarifbeschäftigte auch eine Outplacement Beratung für eine neue Stelle fordern, die in der Regel ebenfalls einen fünfstelligen Betrag kostet. Auch das Gehalt bis zum Austritt sind in der Regel direkte Kosten, da der Dienstherr kaum noch ein Interesse an der Beschäftigung des Ausgetretenen hat.

• Indirekte Kosten:

Das Versäumen einer Frist kann gerade im öffentlichen Dienst teuer werden. Bei einer Frist von sechs Monaten zum Quartalsende kann sich bei verspäteter Kündigung das Beschäftigungsverhältnis um 9 Monate verlängern. Bei einem monatlichen Bruttogehalt von 5.000,00 Euro fallen insoweit Kosten in Höhe von 45.000,00 Euro an.

Der Personalrat stimmt einer Kündigung rechtmäßig nicht zu. Der Tarifbeschäftigte muss bis zum Austritt in der Behörde weiterbeschäftigt werden. Bei mehrjähriger Tätigkeit entsteht schnell ein sechsstelliger Schaden.

Einem Tarifbeschäftigten wird ohne jedwede Vorwarnung gekündigt. Hieraus entwickelt sich ein mehrjähriger Rechtsstreit, da der Tarifbeschäftigte über diesen Umgang der Behörde erbost war. Der Rechtsstreit zieht sich über mehrere Jahre und Instanzen hin, in der letzten Instanz wird ein teuerer Abwicklungsvergleich geschlossen.

• Es fallen auch regelmäßig Folgekosten an, die nicht in Euro bemessen werden können:

Dienststellenleitung, Vorgesetzte, Personalabteilung und Personalrat verlieren Zeit, da sie sich mit der Kündigung befassen müssen. Die Kündigung wird Thema im Referat des Gekündigten, was zu Konfusion im Team führt. Es kommt zu einem Produktivitätsverlust bei den Kollegen. Die ganze Dienststelle kann in Mitleidenschaft gezogen werden, sofern über Personalabbau diskutiert wird. Bei 300 Mitarbeitern, auch nur einer Stunde Produktivitätsverlust und einem Stundensatz von 50 Euro entsteht ein Verlust in Höhe von 15.000,00 Euro. Es kommt auch zu einem Innovationsstau und der Besetzung von neuen Stellen, da Kapazitäten für die Trennung gebunden sind. In der Folge kündigen häufig auch ungewollt Tarifbeschäftigte, deren Verbleib in der Dienststelle gewünscht ist.

Die Neubesetzung aus den eigenen Reihen ist ebenfalls nicht kostenlos, da in den eigenen Reihen ein Wegfall zu beklagen ist und diese Stelle neu besetzt werden muss.

Weitere externe Kosten: Kosten für einen Personalberater (in der Regel mehr als 10.000,00 Euro), Kostenpflichtige Anzeigen in Online-Portalen, höheres Gehalt für Neueingestellten, Risiko des Abwanderns in der Probezeit, Einarbeitungskosten, Überstunden der Kollegen während der Vakanz, etc.

Wie läuft das Trennungsmanagement ab ?

Das Trennungsmanagement ist ein strukturierter Prozess mit klar festgelegten Zuständigkeiten. Die Trennung wird durch einen Trennungsmanager vorbereitet. Kern des Managements ist ein Mitarbeitergespräch, in dem der Tarifbeschäftigte von der beabsichtigten Trennung erfährt und das weitere Prozedere geklärt wird. So werden Fehler wie oben beschrieben vermieden.

Nach dem Laurenz Andrzejewski (grundlegender Autor im Trennungsmanagement) lassen sich folgende Phasen unterscheiden:

• Entscheidungsphase (von wem möchte man sich trennen ?)
• Vorbereitungsphase (Einbindung von Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte, eventuell Schwerbehindertenvertretung)
• Gesprächsphase (Beendigungsgespräch durch den Vorgesetzten)
• Nachsorgephase (Betreuung des Betroffenen)

Im Trennungsmanagement werden Mittel wie das Coaching und die Outplacementbetreuung eingesetzt. Häufig geht es um die Frage, ob und in welcher Höhe eine Abfindung zu zahlen ist.

In weiten Teilen der Bevölkerung hält sich hartnäckig das Gerücht, dass bei jeder Kündigung eine Abfindung zu zahlen sei. Einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung gibt es im Arbeitsrecht jedoch tatsächlich nicht. Nur unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitnehmer nach einer Kündigung oder anderweitigen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten. Manchmal bietet der Arbeitgeber sie freiwillig an. In bestimmten Fällen hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf eine Abfindung.

Zu einem Trennungsgespräch gehört auch der Umgang mit den Verbleibenden in der Dienststelle (Survivors). Diese dürfen nicht demoralisiert werden aufgrund der Trennung, daher ist eine intensive Betreuung erforderlich.

Welche Besonderheiten bestehen für ein Trennungsmanagement im öffentlichen Dienst ?

Häufig geht es um die Frage, ob und in welcher Höhe eine Abfindung zu zahlen ist. Hierbei gibt es im öffentlichen Dienst ein Sonderproblem. Naturgemäß sind die Tarifbeschäftigten an einer hohen Abfindung interessiert. Im Gegensatz zur Privatwirtschaft kann der Dienstherr aber allein aus haushaltsrechtlichen Gründen keine unbegrenzt hohen Abfindungen anbieten.

Im öffentlichen Dienst sind auch Massenentlassungen selten anzutreffen. Diese werden wenn überhaupt nur bei Betrieben gewerblicher Art erfolgen. Im öffentlichen Dienst ist das Trennungsmanagement erforderlich, wenn hochrangige Bedienstete keine Zukunft mehr in der Behörde haben.

Die Beteiligung von Personalrat, Gleichstellungsbeauftragter und Schwerbehindertenvertretung ist im öffentlichen Dienst komplizierter ausgestaltet als in der Privatwirtschaft. Das gesetzlich geregelte Institut der Gleichstellungsbeauftragten gibt es in der Privatwirtschaft nicht. Der Aufwand ist somit im öffentlichen Dienst regelmäßig höher für das Trennungsmanagement als in der Privatwirtschaft.

Das Trennungsgespräch als Ausgangsbasis des Trennungsmanagements 

Zu klären ist wer, wann, wo und wie lange das Trennungsgespräch führt. Der Vorgesetzte oder das Personalreferat können das Trennungsgespräch führen. Es sollte aber vom direkten Vorgesetzten geführt werden, da er den Tarifbeschäftigten kennt und sich nicht drücken sollte. Weitere Vertreter des Dienstherren sollten nicht teilnehmen, da sich der Tarifbeschäftigte ansonsten überrannt fühlt.

Betreffend den Zeitpunkt des Gespräches gibt es verschiedene Fragen zu klären (unmittelbar nach Trennungsentscheidung oder erst kurz vor der Kündigung, Wochentag, Vorbereitungszeit, außerhalb der Geschäftszeiten, vor-/nachmittags): Der Trennungswille sollte so früh wie möglich mitgeteilt werden, damit der Tarifbeschäftigte sich auf die Situation einstellen kann. Feige ist es auch, das Trennungsgespräch am Freitag nachmittag zu führen. Folgetermine können dann erst nach dem Wochenende stattfinden. Das Gespräch sollte auch eher am Morgen und nicht gerade am Geburtstag des Tarifbeschäftigten oder kurz vor wichtigen Feiertagen wie Weihnachten stattfinden. Eine Frage des Einzelfalls ist, ob der Gesprächsinhalt angekündigt werden soll. In der Praxis erfolgt die Ankündigung eher nicht, damit der Tarifbeschäftigte zum Termin erscheint. Bei der Terminierung sind auch Sicherheitsaspekte zu berücksichtigen: Muss mit Vandalismus des Tarifbeschäftigten am Arbeitsplatz oder mit einer Selbstverletzung gerechnet werden ? Je nach Einschätzung muss eventuell ein seelsorgerischer Anschlusstermin bestimmt werden.

Zu klären ist auch, wo das Trennungsgespräch stattfindet. In Betracht kommen das Zimmer des Vorgesetzten, Tarifbeschäftigten, ein Besprechungsraum, beim Tarifbeschäftigten zu Hause, an der Werkbank, ein spezielles Kündigungszimmer, die Personalabteilung oder das Personalratszimmer. Alle diese Räumlichkeiten sind in der Praxis schon vorgekommen. In der Regel sollte aber das Büro des Vorgesetzten gewählt werden, da er sich hier auskennt und von ihm die Kündigung zu übergeben ist.

Man sollte auch eine Vorstellung davon haben, wie lange das Trennungsgespräch dauert. Von drei Minuten bis eine Stunde kommt hier alles in der Praxis vor. In der Regel ist eine Zeit von rund einer viertel Stunde angemessen, um die Trennungsbotschaft möglichst zeitnah rüberzubringen und dem Tarifbeschäftigten die Möglichkeit zur Reaktion/Überlegung zu ermöglichen.

Das Trennungsgespräch sollte folgende Inhalte haben:

Die Entscheidung der Behörde zur Beendigung sollte mitgeteilt und kurz mündlich begründet werden. Hierbei ist zu beachten, dass in einem eventuell folgenden Kündigungsschutzprozess die mündliche Begründung dem Arbeitgeber zu dessen Nachteil ausgelegt werden kann. Die wesentlichen Trennungskonditionen (Austrittsdatum, Höhe der Abfindung, eventuelles Outplacemanagement) sollten mitgeteilt werden. Zum Schluß des Gespräches ist das weitere Prozedere (Folgegespräche, eventuelle Freistellung) abzustimmen.

Folgende Reaktionen des Tarifbeschäftigten auf das Trennungsgespräch kommen in Betracht:

• Beherrschung
• Aggressivität
• Schockierung
• Verhandlung

Auf diese Reaktion muss die Führungskraft ihren Verhandlungsstil ausrichten.

Freiwillige und vertraglich vereinbarte Abfindungszahlungen im Rahmen des Trennungsmanagements

Arbeitgeber können in den meisten Fällen frei darüber entscheiden, ob sie einem gekündigten Mitarbeiter eine Abfindung zahlen wollen. In der Praxis tun sie dies tatsächlich relativ häufig. Der Vorteil für den Arbeitgeber liegt schlicht darin, dass für den Arbeitnehmer durch die Aussicht auf eine attraktive Abfindung der Anreiz gesetzt werden kann, auf eine Klage gegen seine Kündigung zu verzichten. Kündigungsschutzklagen können den Arbeitgeber im Endeffekt mitunter deutlich teurer zu stehen kommen als eine freiwillige Geldzahlung.

Eine Abfindungsregelung kann entweder schon im Arbeitsvertrag enthalten sein, im Kündigungsschreiben in Aussicht gestellt oder vom Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrages angeboten werden.

Speziell im letzten Fall sollten Arbeitnehmer jedoch wissen, dass die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags zu Sperren beim Arbeitslosengeld  führen kann!  Arbeitnehmern wird von der Arbeitsagentur in diesem Zusammenhang häufig vorgeworfen, ihre Stelle freiwillig aufgegeben zu haben. Unter Umständen profitieren sie dann im Endeffekt nicht von der scheinbar großzügigen Abfindung, sondern erleiden empfindliche Einbußen beim Bezug des Arbeitslosengeldes I.

Auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen können Abfindungsregelungen getroffen werden. Ist dies der Fall erhält der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Abfindung.

Problem: Anspruch auf Abfindung durch betriebliche Übung

Ein Anspruch auf Abfindung kann sich auch aufgrund von betrieblicher Übung ergeben. Gemeint ist damit folgendes: Hat ein Arbeitgeber seinen ausscheidenden Mitarbeitern in der Vergangenheit üblicherweise stets Abfindungen gezahlt, so darf er einzelne Arbeitnehmer nicht schlechter behandeln. Eine solche willkürliche Ungleichbehandlung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unzulässig. Der betroffene Mitarbeiter kann sich auf dem Klageweg wehren.

Arbeitgebern ist aus diesem Grunde dazu zu raten, Abfindungen stets nur unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit zu leisten. So können sie verhindern, dass eine betriebliche Übung entsteht, aus der Arbeitnehmer später Ansprüche herleiten können.

Anspruch auf Abfindung nach dem Kündigungsschutz-Gesetz

Auch Arbeitnehmer, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, können unter bestimmten Voraussetzungen einen zwingenden Anspruch auf eine Abfindung haben. Dies ist bei ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen möglich.

Wie bereits erwähnt, werden Abfindungen mitunter direkt im Kündigungsscheiben freiwillig angeboten. Hier kommt es nun auf die genaue Formulierung an: Erklärt der Arbeitgeber in dem Schreiben, dass er dem Mitarbeiter eine Abfindung nach § 1a des KSchG zahlen werde, wenn dieser auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet, so muss er sich hierfür beim Wort nehmen lassen. Und dies, obwohl er die Abfindung ja freiwillig angeboten hat! Der Arbeitnehmer erhält dann nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) einen gesetzlichen Anspruch auf die zugesagte Abfindung – und zwar in Höhe von 0,5 Brutto-Monatseinkommen je Beschäftigungsjahr. Dieser Sonderfall eines gesetzlichen Anspruchs auf Abfindung greift aber nur wenn:

• der Mitarbeiter unter das KSchG fällt
• ihm ordentlich, fristgerecht betriebsbedingt gekündigt wird
• in der Kündigung eine Abfindung versprochen wird, wenn er nicht klagt
• der Mitarbeiter die Klagfrist verstreichen lässt

Abfindung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses

Aber auch, wer eine Kündigungsschutzklage erhebt, kann auf diesem Weg zu einer Abfindung kommen. Entweder im Rahmen eines Vergleichs oder durch Gerichtsurteil.

Arbeitgeber haben in der Regel kein Interesse an langwierigen gerichtlichen Auseinandersetzungen. Die Chancen, den Rechtstreit durch einen Vergleich beizulegen, sind deshalb gut. Gekündigte können so oft ansehnliche Abfindungssummen durchsetzen.

Doch auch, wenn man sich nicht einigt, kann eine Abfindung winken. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, war die Kündigung also unzulässig, ist das Verhältnis der Parteien mitunter inzwischen so zerrüttet, dass an eine konstruktive Zusammenarbeit gar nicht mehr zu denken ist. Ist es dem Arbeitnehmer einfach nicht mehr zuzumuten, im Betrieb zu bleiben, so kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen, der Höhe nach bis zu 12 Monatsgehältern, bei älteren Mitarbeitern bis zu 18.

Was Arbeitgeber bei Abfindungen gem. § 1 a KSchG beachten sollten

Eine Abfindung nach § 1 a KSchG – wenn sie denn angeboten wird – sollten insbesondere Arbeitnehmer akzeptieren, bei denen eine Kündigungsschutzklage weniger Aussicht auf Erfolg verspricht. Wer dagegen gute Chancen hat, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen, der kann oft eine höhere Abfindung erzielen, wenn er klagt und der Prozess durch einen Vergleich beendet wird.

Gegenüber einer im Rahmen eines Aufhebungsvertrages angebotenen Abfindung ist diejenige nach § 1 a KSchG wiederum oft vorteilhafter. Der Grund: Bei ihr hat der Arbeitnehmer keine Sperre des Arbeitslosengeldes I zu befürchten, wie sie ihm bei der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages drohen kann.

Arbeitgebern kann dazu geraten werden, einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsklausel oder ein Angebot nach § 1 a KSchG zu nutzen, um lange und teure Kündigungsschutzprozesse zu vermeiden. Dies gilt insbesondere gegenüber Arbeitnehmern, die sich voraussichtlich erfolgreich gegen eine Kündigung wehren oder hohe Abfindungen durchsetzen können, etwa aufgrund ihres Alters, der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit usw.