Rechtsanwalt Dr. Ulrich Hallermann berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Worms und Mainz zum Thema ordentliche und außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages und vertritt sie im Kündigungsschutzverfahren.

Kündigungsschutz­prozess / Kündigungsschutz­klage

Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, so kann er dagegen oft auf dem Klageweg vorgehen. Die so genannte Kündigungsschutzklage können Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten erheben, für die das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt.

Wichtig zu wissen: Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass seine Kündigung unwirksam war, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Mit dieser muss er die Feststellung beantragen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist.

Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Allerdings darf der Arbeitgeber selbst hier nicht völlig willkürlich kündigen. Auch wenn Ihnen in einem Kleinbetrieb gekündigt wurde, sollten Sie Rechtsrat einholen. Ich prüfe Ihre Kündigung und erläutere Ihnen, ob und wie Sie sich erfolgreich gegen diese wehren können.

Die Kosten der Kündigungsschutzklage hängen von Ihrem Bruttomonatsgehalt ab. Bei Bedürftigkeit besteht zumeist Anspruch auf Prozesskostenhilfe.

Ich berate engagiert und kompetent sowohl Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wehren wollen, als auch Arbeitgeber, gegen die eine Kündigungsschutzklage erhoben wurde.

Tipp: Eine Kündigungsschutzklage kann sich für Arbeitnehmer selbst dann lohnen, wenn Sie an Ihrem bisherigen Arbeitsplatz tatsächlich gar kein Interesse mehr haben. Oft kann ich für Sie im Kündigungsschutzverfahren attraktive Abfindungszahlungen erstreiten.

Kündigungsarten und Kündigungsgründe

Das Arbeitsrecht kennt die ordentliche und die außerordentliche fristlose Kündigung. In Unternehmen, die unter das KSchG fallen, muss der Arbeitgeber seine Kündigung in beiden Fällen auf einen anerkannten Kündigungsgrund stützen.

Der Regelfall: Die ordentliche Kündigung

Für die sogenannte ordentliche Kündigung gelten vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfristen. Erleichtert ist die Kündigung in der Probezeit, in der nicht nur mit einer Frist von lediglich zwei Wochen gekündigt werden darf, sondern die Kündigung auch nicht begründet werden muss.

Wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, so ist dieser vor der Kündigung anzuhören. Sie muss sodann laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) in schriftlicher Form ergehen, der Arbeitgeber kann sie nicht nur mündlich aussprechen.

Fällt der Betrieb unter das KSchG und besteht das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten, so bedarf die Kündigung eines besonderen Kündigungsgrundes und muss sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigungsgründe im Einzelnen:

  • Die betriebsbedingte Kündigung

Wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis dafür besteht, zum Beispiel im Rahmen einer Umstrukturierung, kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen. Zulässig ist dies allerdings nur dann, wenn keine Möglichkeit besteht, den Mitarbeiter auf einer anderen Stelle weiter zu beschäftigen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber unter mehreren Mitarbeitern, denen er kündigen könnte, eine so genannte Sozialauswahl treffen.

Beispiel: Dem allein verdienenden Familienvater, der schon 10 Jahre im Betrieb ist, sollte nicht gekündigt werden, wenn sich der Arbeitgeber stattdessen auch von einem neu eingestellten jungen Alleinstehenden trennen könnte.
  • Die personenbedingte Kündigung

Auch aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen, kann eine Kündigung erlaubt sein. Dies können zum Beispiel gesundheitliche Beeinträchtigungen oder andere Tatsachen sein, aufgrund derer der Mitarbeiter seine Arbeit nicht mehr oder nur eingeschränkt ausüben kann.

Beispiele: Ein Fliesenleger kann seiner Arbeit aufgrund eines Rückenleidens nicht mehr nachkommen bzw. fällt ständig aus. Oder ein Mitarbeiter hat eine für seine Arbeit erforderliche Lizenz verloren und mehrfach vergeblich versucht, sie wieder zu erhalten/ verlängern zu lassen.

Voraussetzung der personenbedingten Kündigung ist jeweils, dass die bestehenden Probleme dem Betrieb schaden, das Ganze für den Arbeitgeber unzumutbar ist und dass für die Zukunft keine Besserung/Lösung zu erwarten ist (negative Prognose).

  • Verhaltensbedingte Kündigung

Davon zu unterschieden ist die sogenannte verhaltensbedingte Kündigung. Während die personenbedingte Kündigung keinerlei Verschulden des Arbeitnehmers voraussetzt, muss er für eine verhaltensbedingte Kündigung seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt haben.

Beispiele: Der Mitarbeiter kommt ständig zu spät zur Arbeit, fehlt wiederholt unentschuldigt, weigert sich beharrlich, Anweisungen des Vorgesetzten zu befolgen oder macht ständig schwerwiegende Fehler, obwohl er immer wieder darauf hingewiesen worden ist und Nachschulungen erhalten hat.

In den meisten Fällen muss der Betreffende vor einer verhaltensbedingten Kündigung bereits mehrfach erfolglos abgemahnt worden sein. Ausnahmen gelten bei extremen Pflichtverstößen. Bei solchen kann sogar eine sogenannte Verdachtskündigung zulässig sein, bei der die Verfehlung nicht sicher bewiesen ist, aber der dringende Verdacht auf sie besteht.

Wichtig zu wissen: Bestimmte Arten von Mitarbeitern stehen unter einem besonderen Schutz vor ordentlichen Kündigungen. Dazu gehören Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, Schwangere sowie Personen in Elternzeit. Außerordentliche Kündigungen sind aber auch bei ihnen möglich.

Die außerordentliche fristlose Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung bildet den Ausnahmefall und ist nur zulässig, wenn für sie ein wichtiger Grund besteht, das heißt eine massive, gravierende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Für den Arbeitgeber darf es schlicht nicht mehr zumutbar sein, mit dem Mitarbeiter überhaupt noch zusammen zu arbeiten. Er darf sich dann ggf. umgehend und ohne vorherige Abmahnung von ihm trennen, gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen muss er dabei nicht einhalten. Allerdings muss der Arbeitgeber die Kündigung spätestens zwei Wochen nachdem er von dem Kündigungsgrund erfährt aussprechen.

Beispiele: Der Mitarbeiter bestiehlt den Arbeitgeber, greift jemanden tätlich an oder begeht ein Sexualdelikt am Arbeitsplatz.

Ich berate Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen Fragen der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung und vertrete sie im Kündigungsschutzverfahren. Ich berate Sie auch in Fällen von sogenannten Änderungskündigungen, bei denen der Arbeitsvertrag zwar ordentlich gekündigt, dem Mitarbeiter aber gleichzeitig ein neuer Vertrag mit veränderten Bedingungen angeboten wird.

Arbeitgeber berate ich darüber, wie sie Fehler bei Kündigungen vermeiden können, sei es bei der vorherigen Abmahnung, der Begründung der Kündigung, der Betriebsratsanhörung oder der Sozialauswahl.