Rechtsanwalt Dr. Ulrich Hallermann ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Worms und Mainz zum Thema ordentliche und außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages und vertritt sie im Kündigungsschutzverfahren.
Kündigungsschutzprozess / Kündigungsschutzklage
Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, so kann er dagegen oft auf dem Klageweg vorgehen. Die so genannte Kündigungsschutzklage können Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten erheben, für die das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt.
Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Allerdings darf der Arbeitgeber selbst hier nicht völlig willkürlich kündigen. Auch wenn Ihnen in einem Kleinbetrieb gekündigt wurde, sollten Sie Rechtsrat einholen. Ich prüfe Ihre Kündigung und erläutere Ihnen, ob und wie Sie sich erfolgreich gegen diese wehren können.
Die Kosten der Kündigungsschutzklage hängen von Ihrem Bruttomonatsgehalt ab. Bei Bedürftigkeit besteht zumeist Anspruch auf Prozesskostenhilfe.
Ich berate engagiert und kompetent sowohl Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wehren wollen, als auch Arbeitgeber, gegen die eine Kündigungsschutzklage erhoben wurde.
Kündigungsarten und Kündigungsgründe
Das Arbeitsrecht kennt die ordentliche und die außerordentliche fristlose Kündigung. In Unternehmen, die unter das KSchG fallen, muss der Arbeitgeber seine Kündigung in beiden Fällen auf einen anerkannten Kündigungsgrund stützen.
Der Regelfall: Die ordentliche Kündigung
Für die sogenannte ordentliche Kündigung gelten vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfristen. Erleichtert ist die Kündigung in der Probezeit, in der nicht nur mit einer Frist von lediglich zwei Wochen gekündigt werden darf, sondern die Kündigung auch nicht begründet werden muss.
Wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, so ist dieser vor der Kündigung anzuhören. Sie muss sodann laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) in schriftlicher Form ergehen, der Arbeitgeber kann sie nicht nur mündlich aussprechen.
Fällt der Betrieb unter das KSchG und besteht das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten, so bedarf die Kündigung eines besonderen Kündigungsgrundes und muss sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigungsgründe im Einzelnen:
- Die betriebsbedingte Kündigung
Wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis dafür besteht, zum Beispiel im Rahmen einer Umstrukturierung, kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen. Zulässig ist dies allerdings nur dann, wenn keine Möglichkeit besteht, den Mitarbeiter auf einer anderen Stelle weiter zu beschäftigen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber unter mehreren Mitarbeitern, denen er kündigen könnte, eine so genannte Sozialauswahl treffen.
- Die personenbedingte Kündigung
Auch aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen, kann eine Kündigung erlaubt sein. Dies können zum Beispiel gesundheitliche Beeinträchtigungen oder andere Tatsachen sein, aufgrund derer der Mitarbeiter seine Arbeit nicht mehr oder nur eingeschränkt ausüben kann.
Voraussetzung der personenbedingten Kündigung ist jeweils, dass die bestehenden Probleme dem Betrieb schaden, das Ganze für den Arbeitgeber unzumutbar ist und dass für die Zukunft keine Besserung/Lösung zu erwarten ist (negative Prognose).
- Verhaltensbedingte Kündigung
Davon zu unterschieden ist die sogenannte verhaltensbedingte Kündigung. Während die personenbedingte Kündigung keinerlei Verschulden des Arbeitnehmers voraussetzt, muss er für eine verhaltensbedingte Kündigung seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt haben.
In den meisten Fällen muss der Betreffende vor einer verhaltensbedingten Kündigung bereits mehrfach erfolglos abgemahnt worden sein. Ausnahmen gelten bei extremen Pflichtverstößen. Bei solchen kann sogar eine sogenannte Verdachtskündigung zulässig sein, bei der die Verfehlung nicht sicher bewiesen ist, aber der dringende Verdacht auf sie besteht.
Die außerordentliche fristlose Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung bildet den Ausnahmefall und ist nur zulässig, wenn für sie ein wichtiger Grund besteht, das heißt eine massive, gravierende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Für den Arbeitgeber darf es schlicht nicht mehr zumutbar sein, mit dem Mitarbeiter überhaupt noch zusammen zu arbeiten. Er darf sich dann ggf. umgehend und ohne vorherige Abmahnung von ihm trennen, gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen muss er dabei nicht einhalten. Allerdings muss der Arbeitgeber die Kündigung spätestens zwei Wochen nachdem er von dem Kündigungsgrund erfährt aussprechen.
Arbeitgeber berate ich darüber, wie sie Fehler bei Kündigungen vermeiden können, sei es bei der vorherigen Abmahnung, der Begründung der Kündigung, der Betriebsratsanhörung oder der Sozialauswahl.