Rechtsanwalt Dr. Ulrich Hallermann ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät überwiegend kommunale Arbeitgeber zum Thema ordentliche und außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages und vertritt sie im Kündigungsschutzverfahren. Für den TVöD finden sich die wesentlichen Regelungen zur Kündigung in § 34 TVöD. Zu beachten sind insbesondere abweichende Kündigungsfristen.

Vorbereitung der Kündigung 

Ich erörtere mit dem Arbeitgeber, ob rechtlich die Voraussetzungen für eine Kündigung gegeben sind. Entscheidend ist hierbei nicht, ob die Kündigung zu 100 % Aussicht auf Erfolg hat. Dies wird in der Praxis nie zu bejahen sein, da Richter immer individuelle Einzelfallentscheidungen treffen. Wichtiger ist vielmehr, ob genügend „Munition“ vorhanden ist, um im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht ernstgenommen zu werden. Der Gütetermin ist in Arbeitsgerichtsverfahren der eigentlichen Hauptverhandlung vorgeschaltet. Hier versucht das Gericht, mit den Parteien einen Vergleich zu schließen. Sofern plausible Kündigungsgründe vorliegen, wird das Gericht dem Arbeitnehmer zu einem Verzicht auf den Arbeitsplatz eventuell gegen Zahlung einer Abfindung raten.

Ich erörtere auch mit dem Arbeitgeber, ob dem Arbeitnehmer eventuell vor Ausspruch der Kündigung ein Aufhebungsvertrag (mit oder ohne Abfindung) angeboten wird. Dies kann zielführend sein, wenn eine Unterschrift des Arbeitnehmers erwartet werden kann. Eventuell ist ein solches Vorgehen aber auch nicht zielführend, wenn der Arbeitnehmer absehbar nicht unterschreiben wird und im Kündigungsschutzprozess eine höhere Abfindung als im Aufhebungsvertrag angeboten fordern wird.

Ich berate auch zur Beteiligung von Personalrat, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragte und erstelle Entwürfe für entsprechende Vorlagen/Anhörungen.

Kündigungsschutz­prozess / Kündigungsschutz­klage

Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, so kann er dagegen oft auf dem Klageweg vorgehen. Die so genannte Kündigungsschutzklage können Tarifbeschäftigte in Behörden mit mehr als zehn Beschäftigten erheben, für die das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt.

Wichtig zu wissen: Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass seine Kündigung unwirksam war, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Mit dieser muss er die Feststellung beantragen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist.

Kleine Behörden (arbeitsrechtlich sogenannte Kleinbetriebe) mit weniger als zehn Mitarbeitern fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Allerdings darf der Arbeitgeber selbst hier nicht völlig willkürlich kündigen.

Die Kosten der Kündigungsschutzklage hängen von Ihrem Bruttomonatsgehalt ab.

Ich berate engagiert und kompetent Arbeitgeber, gegen die eine Kündigungsschutzklage erhoben wurde.

Tipp: Eine Kündigungsschutzklage kann sich für Arbeitnehmer selbst dann lohnen, wenn sie an Ihrem bisherigen Arbeitsplatz tatsächlich gar kein Interesse mehr haben. Oft versucht der Arbeitnehmeranwalt für die Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren attraktive Abfindungszahlungen zu erstreiten.

Kündigungsarten und Kündigungsgründe

Das Arbeitsrecht kennt die ordentliche und die außerordentliche fristlose Kündigung. In Behörden, die unter das KSchG fallen, muss der Arbeitgeber seine Kündigung in beiden Fällen auf einen anerkannten Kündigungsgrund stützen.

Der Regelfall: Die ordentliche Kündigung

Für die sogenannte ordentliche Kündigung gelten vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfristen. Erleichtert ist die Kündigung in der Probezeit, in der nicht nur mit einer Frist von lediglich zwei Wochen gekündigt werden darf, sondern die Kündigung auch nicht begründet werden muss.

Wenn es in der Behörde einen Personalrat gibt, so ist dieser vor der Kündigung anzuhören. Sie muss sodann laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) in schriftlicher Form ergehen, der Arbeitgeber kann sie nicht nur mündlich aussprechen.

Fällt der Betrieb unter das KSchG und besteht das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten, so bedarf die Kündigung eines besonderen Kündigungsgrundes und muss sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigungsgründe im Einzelnen:

  • Die betriebsbedingte Kündigung

Wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis dafür besteht, zum Beispiel im Rahmen einer Umstrukturierung (selten im öffentlichen Dienst), kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen. Zulässig ist dies allerdings nur dann, wenn keine Möglichkeit besteht, den Mitarbeiter auf einer anderen Stelle weiter zu beschäftigen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber unter mehreren Mitarbeitern, denen er kündigen könnte, eine so genannte Sozialauswahl treffen.

Beispiel: Dem allein verdienenden Familienvater, der schon 10 Jahre im Betrieb ist, sollte nicht gekündigt werden, wenn sich der Arbeitgeber stattdessen auch von einem neu eingestellten jungen Alleinstehenden trennen könnte.
  • Die personenbedingte Kündigung

Auch aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen, kann eine Kündigung erlaubt sein. Dies können zum Beispiel gesundheitliche Beeinträchtigungen oder andere Tatsachen sein, aufgrund derer der Mitarbeiter seine Arbeit nicht mehr oder nur eingeschränkt ausüben kann.

Beispiele: Ein Fliesenleger kann seiner Arbeit aufgrund eines Rückenleidens nicht mehr nachkommen bzw. fällt ständig aus. Oder ein Mitarbeiter hat eine für seine Arbeit erforderliche Lizenz verloren und mehrfach vergeblich versucht, sie wieder zu erhalten/ verlängern zu lassen.

Voraussetzung der personenbedingten Kündigung ist jeweils, dass die bestehenden Probleme dem Betrieb schaden, das Ganze für den Arbeitgeber unzumutbar ist und dass für die Zukunft keine Besserung/Lösung zu erwarten ist (negative Prognose).

  • Verhaltensbedingte Kündigung

Davon zu unterschieden ist die sogenannte verhaltensbedingte Kündigung. Während die personenbedingte Kündigung keinerlei Verschulden des Arbeitnehmers voraussetzt, muss er für eine verhaltensbedingte Kündigung seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt haben.

Beispiele: Der Tarifbeschäftigte kommt ständig zu spät zur Arbeit, fehlt wiederholt unentschuldigt, weigert sich beharrlich, Anweisungen des Vorgesetzten zu befolgen oder macht ständig schwerwiegende Fehler, obwohl er immer wieder darauf hingewiesen worden ist und Nachschulungen erhalten hat.

In den meisten Fällen muss der Betreffende vor einer verhaltensbedingten Kündigung bereits mehrfach erfolglos abgemahnt worden sein. Ausnahmen gelten bei extremen Pflichtverstößen. Bei solchen kann sogar eine sogenannte Verdachtskündigung zulässig sein, bei der die Verfehlung nicht sicher bewiesen ist, aber der dringende Verdacht auf sie besteht.

Wichtig zu wissen: Bestimmte Arten von Mitarbeitern stehen unter einem besonderen Schutz vor ordentlichen Kündigungen. Dazu gehören Personalratsmitglieder, Schwerbehinderte, Schwangere sowie Personen in Elternzeit. Außerordentliche Kündigungen sind aber auch bei ihnen möglich.

Die außerordentliche fristlose Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung bildet den Ausnahmefall und ist nur zulässig, wenn für sie ein wichtiger Grund besteht, das heißt eine massive, gravierende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Für den Arbeitgeber darf es schlicht nicht mehr zumutbar sein, mit dem Mitarbeiter überhaupt noch zusammen zu arbeiten. Er darf sich dann ggf. umgehend und ohne vorherige Abmahnung von ihm trennen, gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen muss er dabei nicht einhalten. Allerdings muss der Arbeitgeber die Kündigung spätestens zwei Wochen nachdem er von dem Kündigungsgrund erfährt aussprechen.

Beispiele: Der Mitarbeiter bestiehlt den Arbeitgeber, greift jemanden tätlich an oder begeht ein Sexualdelikt am Arbeitsplatz.

Arbeitgeber berate ich darüber, wie sie Fehler bei Kündigungen vermeiden können, sei es bei der vorherigen Abmahnung, der Begründung der Kündigung, der Personalratsanhörung oder der Sozialauswahl.