Dr. Ulrich Hallermann ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät und vertritt Arbeitgeber in Worms und Mainz im Individual- und Kollektiv-Arbeitsrecht: Ob Sie im Einzel-Arbeitsverhältnis Differenzen mit einem Mitarbeiter haben, mit dem Betriebsrat Ihres Unternehmens um Mitbestimmungs-Fragen streiten oder Sie Interessenausgleichs- oder Sozialplanverhandlungen führen müssen.

I) Individual-Arbeitsrecht

Im Individual-Arbeitsrecht steht Hallermann Ihnen unter anderem in den nachfolgenden Fragen, aber auch bei allen anderen Sachverhalten zur Seite:

Prüfung und Erstellung von Arbeitsverträgen

Arbeitsverträge können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell ausgehandelt werden, sofern die in ihnen getroffenen Vereinbarungen nicht gegen Gesetze zum Schutz des Arbeitnehmers oder gegen geltendes Tarifrecht verstoßen.

Übliche Inhalte des Arbeitsvertrages sind insbesondere:

  • Eindeutige namentliche Bezeichnung der Vertragsschließenden
  • genaue Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung
  • Tätigkeitsort
  • Arbeitszeiten, ggf. eine Überstundenregelung
  • Gehalt und ggf. Sonderzahlungen
  • Urlaubsregelungen
  • eine Probezeitregelung
  • Kündigungsfristen oder Angaben zu Befristungen
  • die Unterschriften der Vertragsparteien
Ich berate Sie beim Aufsetzen von Arbeitsverträgen, erstelle diese auch komplett für Sie und achte darauf, dass alle darin enthaltenen Klauseln rechtssicher formuliert sind. Bei bestehenden Verträgen berate ich Sie über deren Auslegung.

Prüfung und Erstellung von Aufhebungsverträgen

Arbeitgeber, die sich von einem Mitarbeiter trennen wollen, müssen nicht immer eine Kündigung aussprechen. Eine Alternative dazu bietet der Abschluss eines so genannten Aufhebungsvertrages.

Als Arbeitgeber können Sie durch einen solchen Vertrag z.B. auch Arbeitnehmer freisetzen, die schwer kündbar sind. Ein weiterer Vorteil: Sie sind nicht an gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfristen gebunden.

Inhalte von Aufhebungsverträgen sind zumeist:

  • der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis endet
  • Regelungen zur Abgeltung etwaiger Überstunden und eventuellen Resturlaubs
  • Vereinbarungen zum Inhalt des Arbeitszeugnisses
  • eine vorzeitige Freistellung des Arbeitnehmers
  • eine weitere Nutzung des Dienstwagens
  • eine Abfindungsregelung

Als Arbeitgeber können Sie grundsätzlich frei darüber entscheiden, ob Sie einem ehemaligen Mitarbeiter im Aufhebungsvertrag eine Abfindung anbieten möchten. Der Vorteil liegt für Sie darin, dass der Arbeitnehmer durch die Aussicht auf eine attraktive Abfindung einen Anreiz hat, dem Aufhebungsvertrag zuzustimmen.

Ich berate Arbeitgeber bei der Aushandlung und Formulierung von Aufhebungsverträgen und übernehme auf Wunsch auch deren komplette Erstellung. Bestehende Aufhebungsverträge lege ich für Sie aus und helfe Ihnen bei der Wahrung Ihrer Rechte.

Kündigung und Abmahnung

Wenn Sie mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen und einem Arbeitnehmer kündigen möchten, der bereits mehr als sechs Monate lang bei Ihnen angestellt ist, müssen Sie dabei das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beachten.

Es ist zunächst zwischen der ordentlichen fristgerechten und der außerordentlichen fristlosen Kündigung zu unterscheiden.

Die ordentliche Kündigung erfordert die Angabe eines Kündigungsgrundes und kann betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt erfolgen.

Die außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus. Es ist also eine besonders gravierende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers erforderlich, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für Sie als Arbeitgeber schlicht unzumutbar macht.

Fallstricke für den Arbeitgeber, die eine Kündigung unwirksam machen können:

  • Der Betriebsrat ist vor Kündigungen anzuhören.
  • Bei betriebsbedingten Kündigungen muss unter mehreren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl getroffen werden.
  • In manchen Fällen ist vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Mit einer solchen rügen Sie arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen eines Mitarbeiters (zum Beispiel Nichterscheinen zur Arbeit oder schlechte Leistungen) und drohen für den Wiederholungsfall Konsequenzen an. Verhaltensbedingte Kündigungen erfordern zumeist, dass der Mitarbeiter wegen derselben Pflichtverletzung mindestens einmal erfolglos abgemahnt worden ist. Ausnahmen bilden extrem schwerwiegende Pflichtverstöße.

Anforderungen an eine Abmahnung:

  • Eine Abmahnung muss von einer weisungsbefugten Person ausgesprochen werden.
  • Sie muss inhaltlich hinreichend bestimmt sein. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, was ihm konkret zum Vorwurf gemacht wird.
  • Der Abgemahnte muss außerdem aufgefordert werden, sein Fehlverhalten abzustellen, verbunden mit der Androhung von Sanktionen für den Wiederholungsfall.
Ich berate Sie in allen Fragen der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung und vertrete sie im Kündigungsschutzprozess/bei Kündigungsschutzklagen.

Ich helfe Ihnen, Fehler bei Kündigungen zu vermeiden, sei es bei der Begründung der Kündigung, einer ggf. erforderlichen Betriebsratsanhörung oder einer Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen.

Im Vorfeld einer Kündigung unterstütze ich Sie auch dabei, Abmahnungen korrekt zu formulieren. Auf Wunsch fasse ich diese komplett für Sie ab.

Arbeitszeugnis

Früher oder später steht jeder Arbeitgeber vor der Aufgabe, ein Arbeitszeugnis verfassen zu müssen. Ausgeschiedene Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf ein gedrucktes (nicht nur digitales) Arbeitszeugnis.

Arbeitgeber sollten Ihre Pflichten bei der Zeugniserteilung und die Unterschiede zwischen einfachem und qualifiziertem Arbeitszeugnis und so genannten Zwischenzeugnissen kennen.

Wichtig ist auch zu wissen, welche Formanforderungen und Standards in Zeugnissen einzuhalten sind, was sie enthalten sollten und welche Formulierungen unzulässig sind. Ich berate Sie gerne hierzu.

In ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gehören in der Regel:

  • die Bezeichnung „qualifiziertes Arbeitszeugnis“
  • die Personalien des Arbeitnehmers
  • die Bezeichnung des Unternehmens
  • Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
  • Tätigkeitsbereich, Position und Aufgaben des Arbeitnehmers
  • eine Beurteilung des Arbeitnehmers
  • fakultativ: ein Abschluss-Passus mit Danksagung und Zukunftswünschen
  • das Datum des letzten Arbeitstages und die Unterschrift des Vorgesetzten, des Geschäftsführers oder des Personalchefs.
Was viele nicht wissen: Bestimmte Floskeln sind in Arbeitszeugnissen unzulässig, weil sie als versteckte Zeugniscodes zu werten sind. Als Arbeitgeber sollten Sie diesbezüglich vorsichtig sein. Schnell ist unabsichtlich eine Formulierung gewählt, die etwas ausdrückt, das Sie gar nicht sagen wollten oder durften. Ich informiere Sie über unerlaubte Zeugnis-Codes.

In Arbeitszeugnissen hat sich außerdem ein gängiges Notensystem durchgesetzt. Die Note „sehr gut“ entspricht z.B. der Formulierung „Seine/ ihre Aufgaben erfüllte er/sie stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“. Arbeitgeber sollten mit diesem Notensystem vertraut sein, um einen Mitarbeiter auch wirklich leistungsgerecht beurteilen zu können.

Mitarbeiter, die eine bessere Note als ein „Befriedigend“ beanspruchen, müssen übrigens nachweisen, dass sie gut oder besser gearbeitet haben. Arbeitgeber, die eine schlechtere Note als ein „Befriedigend“ vergeben wollen, müssen umgekehrt beweisen können, dass die Leistungen des Mitarbeiters wirklich allenfalls ausreichend waren.

Bei unzulässigen Inhalten oder ungerechtfertigt schlechter Bewertung im Zeugnis können Arbeitnehmer auf Zeugnisberichtigung klagen.

Ich helfe Arbeitgebern bei der korrekten und rechtssicheren Formulierung von Arbeitszeugnissen. Klagt ein ehemaliger Mitarbeiter gegen Sie auf Zeugnisberichtigung, so vertrete ich Sie auch vor Gericht.

II) Kollektiv-Arbeitsrecht

Im Kollektiv-Arbeitsrecht berät Dr. Ulrich Hallermann Arbeitgeber insbesondere in Fragen des

  • Tarifrechts und
  • Betriebsverfassungsrechts

Tarifrecht

Tarifverträge legen laut Tarifvertragsgesetz (TVG) die Rech­te und Pflich­ten der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en (Gewerkschaft/-en und Arbeitgeber/ Arbeitgeberverbände) fest.

Inhaltlich können sie z.B.

  • Vereinbarungen zu Inhalt, Abschluss und Beendigung des Arbeitsverhältnisses (insbes. Kündigungsvoraussetzungen) enthalten,
  • betriebliche/ betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten regeln oder
  • Bestimmungen zu Arbeitszeit, Urlaubsansprüchen und Gehältern treffen.
  • Manche Tarifverträge legen die Gehälter auch anhand von so genannten Eingruppierungen fest.

Im meiner Kanzlei berate ich Arbeitgeber bei Tarifverhandlungen und vertrete Sie bei tarifrechtlichen Streitigkeiten.

Ich prüfe für Sie auch, ob Sie tarifgebunden sind. Ein Tarifvertrag kann für Sie als Arbeitgeber

  • unmittelbar gelten,
  • durch Bezugnahme im von Ihnen geschlossenen Arbeitsverträgen oder
  • durch All­ge­mein­ver­bind­lich-Erklärung des Bundesministeriums für Arbeit.

Sowohl im Fall der unmittelbaren, zwingenden Tarifbindung als auch in dem der Allgemeinverbindlich-Erklärung dürfen Sie im Einzel-Arbeitsvertrag i.d.R. keine Vereinbarungen treffen, die vom Tarifvertrag abweichen.

Ich berate Arbeitgeber umfassend in allen Fragen des Tarifrechts, der Tarifbindung und des Tarifwechsels.

Betriebsverfassungsrecht

Verfügt Ihr Betrieb über mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer, von denen drei wählbar sind, kann ein Betriebsrat gegründet werden. So bestimmt es das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Der Betriebsrat ist eine gewählte, unabhängige Vertretung, die dem Arbeitgeber gegenüber für die Interessen der Arbeitnehmer eintritt.

Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern eine Betriebsratswahl nicht verweigern. § 20 des BetrVG verbietet die Beschränkung der Ausübung des aktiven und passiven Wahlrechts. Arbeitgeber, die eine Wahl des Betriebsrats behindern oder durch Zufügung/ Androhung von Nachteilen bzw. Gewährung/Versprechen von Vorteilen beeinflussen, machen sich nach § 119 BetrVG sogar strafbar.

Als Arbeitgeber können Sie im Nachhinein allerdings die Möglichkeit der Wahlanfechtung haben, falls gegen wesentliche Wahlvorschriften verstoßen worden ist.

Einige praktisch besonders bedeutsame Bestimmungen des Betriebsverfassungsrechts:

  • Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind im BetrVG geregelt. Es gibt

Informations-, Mitsprache-, Anhörungs- und Beratungsrechte sowie die so genannte echte Mitbestimmung. All diese Rechte haben Sie als Arbeitgeber zu wahren.

Besonders hervorzuheben ist die Anhörung vor Kündigungen nach § 102 BetrVG und das entsprechende Widerspruchsrecht des Betriebsrats. Kündigungen, die Sie ohne Anhörung des Betriebsrats aussprechen, sind unwirksam!

  • Kommt es in einer echten Mitbestimmungsfrage zu keiner Einigung mit dem Betriebsrat, so muss die so genannte Einigungsstelle entscheiden. Sie wird bei Bedarf aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, gebildet.
  • Nach § 40 BetrVG obliegt die Kostentragung der Betriebsratstätigkeit dem Arbeitgeber. Sie haben auch die erforderlichen Kosten für eine Anwaltsbeauftragung des Betriebsrats zu tragen.
  • In Betrieben ab 200 Arbeitnehmern muss eine Mindestzahl von Betriebsrats-Mitgliedern von der Arbeit freigestellt werden.
  • Betriebsrats-Mitglieder profitieren von einem besonderen Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Sie können ihnen nur in Ausnahmefällen ordentlich kündigen.
  • Im Falle von Betriebsänderungen kann der Betriebsrat Sie als Arbeitgeber gemäß §§ 111, 112 BetrVG zu Interessensausgleichsverhandlungen auffordern. Der Interessenausgleich regelt die genaue Ausgestaltung der betrieblichen Veränderungen. Zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, kann der Betriebsrat darüber hinaus Sozialplanverhandlungen mit dem Arbeitgeber aufnehmen.
Sie streiten als Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über Beteiligungs- oder Mitbestimmungsrechte, möglicherweise läuft bereits ein Einigungsstellenverfahren? Ich berate Sie und trete für Ihre Rechte ein. Auch bei Verhandlungen zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen, Interessensausgleichs- oder Sozialplanverhandlungen bin ich an Ihrer Seite. Durch meine langjährige Erfahrung finde ich für Sie die richtige Verhandlungsstrategie.
Sie sind Arbeitgeber und benötigen eine fundierte Beratung zum Gestalten und Aushandeln von Arbeits- oder Aufhebungsverträgen oder zur Verteidigung gegen AGG Klagen?
Dr. Ulrich Hallermann ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mitglied im Verband Deutscher Arbeitsrechtsanwälte. Als erfahrener Arbeitsrechtler mit langjähriger Berufserfahrung hat er schon zahlreiche Arbeitgeber in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten begleitet und in Gerichtsverfahren erfolgreich vertreten.