Am Standort in Mainz berät Rechtsanwalt Dr. Ulrich Hallermann sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Zu seinen Mandanten gehören neben Arbeitnehmern auch Beamte, leitende Angestellte und Betriebsräte. Mit langjähriger Erfahrung und in seiner Position als Mitglied im Verband Deutscher Arbeitsrechtsanwälte vereint er als Fachanwalt für Arbeitsrecht langjährige praktische Erfahrung und Kompetenz mit spezialisiertem theoretischem Wissen.

Insbesondere berät Dr. Hallermann zu folgenden Themengebieten:

1. Arbeitsvertrag

Ursprung und damit wichtigste Grundlage eines jeden Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Auch wenn dieser – von Ausnahmen abgesehen – auch mündlich wirksam geschlossen werden kann, empfiehlt sich grundsätzlich die Schriftform. Im Normalfall werden Regelungen zum Gehalt, der Arbeitszeit, dem Arbeitsort, zu Urlaubsansprüchen, Verhalten und Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit und ggf. der Probezeit getroffen. Weist der Vertrag keine diesbezüglichen Klauseln auf, so gelten die gesetzlichen Bestimmungen.

Dr. Ulrich Hallermann steht Ihnen mit seiner langjährigen Erfahrung als Fachanwalt für Arbeitsrecht beratend zur Seite und hilft sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern:

  • Arbeitgeber unterstützt er vor allem bei der Erstellung neuer Arbeitsverträge
  • Arbeitnehmer können Ihren Arbeitsvertrag oder Vertragsentwurf von Dr. Hallermann prüfen lassen. Sind Sie unsicher, ob der Arbeitsvertrag in der Ihnen vorliegenden Version unterschrieben werden sollte, berät Dr. Ulrich Hallermann Sie zu dieser Entscheidung und handelt ggf. Änderungen mit Ihnen oder für Sie aus.

2. Abmahnung

Die Abmahnung gilt als letzte Verwarnung vor der Kündigung und ist für den Arbeitgeber i.d.R. eine notwendige Voraussetzung für eine wirksame außerordentliche Kündigung. Dafür muss dem Arbeitnehmer sein pflichtwidriges Verhalten nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) in „hinreichend deutlich erkennbarer Art und Weise“ aufgezeigt werden.

Zusätzlich muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das geforderte rechtmäßige Verhalten verdeutlichen und die Konsequenz (Kündigung) bei einer erneuten Zuwiderhandlung androhen. Das Fehlverhalten soll möglichst konkret angesprochen werden. Der spätere Kündigungsgrund muss wiederum mit dem abgemahnten Fehlverhalten vergleichbar sein.

Der Abmahnung kommt für den Arbeitnehmer somit eine Warnfunktion zu. Erfüllt sie diese nicht, ist sie unwirksam.

Probleme hinsichtlich der Warnfunktion ergeben sich beispielsweise bei der sog. „leeren Drohung“, wenn der Arbeitnehmer mehrfach abgemahnt und die Kündigung über mehrere Monate angedroht wurde. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer nicht mehr ernsthaft von einer letzten Warnung ausgehen und mit der Kündigung rechnen. Der Arbeitgeber hat durch seine zahlreichen Abmahnungen die Wirkung als letzte Warnung selbst entkräftet. Damit den Abmahnungen tatsächlich keine Warnfunktion mehr zukommt, sind laut Rechtsprechung des BAG allerdings mehr als drei Abmahnungen notwendig.

Haben Sie als Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten, kann Dr. Ulrich Hallermann deren Wirksamkeit prüfen und Sie bzgl. des weiteren Vorgehens beraten. Falls die Abmahnung zu Unrecht ausgesprochen wurde, setzt er Ihren Anspruch auf Löschung aus der Personalakte für Sie durch.

Dr. Ulrich Hallermann unterstützt Arbeitgeber mit seiner langjährigen Erfahrung und arbeitsrechtlichen Spezialisierung beim Aussprechen von rechtssicheren Abmahnungen. Wurde bereits eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen, prüft Dr. Hallermann, ob diese im Einzelfall ausnahmsweise entbehrlich war. Ein Beispiel dafür ist ein besonders schwerwiegender Verstoß, der das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und -geber nachhaltig zerstört hat.

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Mainz – Dr. Ulrich Hallermann
Die Kanzlei in Mainz liegt in optimaler Verkehrslage und ist mit dem PKW über die A60 bis L431 bzw. bis L425 in Richtung Mainz Innenstadt einfach zu erreichen.
Mit den öffentlichen Verkehrsmitteln erreichen Sie uns bequem über die Haltestelle Mainz Römisches Theater (RE, S6, S8, S61), die nur ca. eine Minute fußläufig entfernt liegt.

Ich freue mich über Ihre Kontaktaufnahme und eine Zusammenarbeit mit Ihnen als Mandant bei Ihrem persönlichen rechtlichen Anliegen.

3. Kündigung und Kündigungsschutzklage

Differenziert wird zwischen der fristlosen (außerordentlichen) Kündigung und der fristgemäßen (ordentlichen) Kündigung. Beide Kündigungsformen müssen zu ihrer Wirksamkeit unterschiedliche Voraussetzungen erfüllen.

Weiterhin ist entscheidend, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für den Arbeitnehmer im konkreten Fall Anwendung findet oder nicht. Dafür sind im Wesentlichen zwei Fragen ausschlaggebend:

  • Notwendige Betriebsgröße (§ 23 I KSchG):

Hat der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 aufgenommen und sind im Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt?

oder

Hat der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 aufgenommen und sind im Betrieb in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt?

  • Zeitliche Betriebszugehörigkeit (§ 1 I KSchG)

Ist der Arbeitnehmer schon länger als sechs Monate in diesem Betrieb beschäftigt?

Wenn beide Fragen bejaht werden, unterscheidet das KSchG folgende Kündigungsarten:

  1. Verhaltensbedingte Kündigung
  2. Personenbedingte Kündigung
  3. Betriebsbedingte Kündigung

Für Arbeitgeber ist entscheidend, dass die Kündigung in jedem Falle rechtssicher erfolgt und auch vor Gericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage Bestand hat.

In beiden Fällen vertritt Dr. Ulrich Hallermann Sie sowohl außergerichtlich sowie vor dem Arbeitsgericht.

Möchten Sie als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen, sollten Sie sich umgehend bei mir melden.

Viele Kündigungen erfolgen ohne Rechtsgrundlage, so dass Sie eine Kündigung immer von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen sollten.

Im Falle einer fehlerhaften Kündigung können Sie mittels einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Andernfalls wird die Kündigung grundsätzlich immer wirksam und zwar selbst dann, wenn sie fehlerhaft erfolgte.

Sind die drei Wochen bereits verstrichen, prüft Dr. Ulrich Hallermann, ob in Ihrem Fall ausnahmsweise weitergehende Handlungsmöglichkeiten bestehen.

4. Aufhebungsvertrag und Abfindung

Im Gegensatz zur Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen. Diese zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossene Aufhebungsvereinbarung muss zu ihrer Wirksamkeit immer schriftlich erfolgen.

Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie sich unbedingt von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Andernfalls droht beispielsweise unerwartet eine Sperrung des Arbeitslosengeldes oder eine zu niedrige Abfindung.

Auch wenn das Kind schon in den Brunnen gefallen ist und Sie (gegen Ihren Willen) einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben, ist unter Umständen eine Anfechtung oder ein Widerruf möglich.

In jedem Fall haben Sie durch Dr. Ulrich Hallermann eine starke Verhandlungsposition: Er erzielt für Sie unter anderem eine möglichst hohe Abfindung, die baldige Freistellung bei Fortzahlung der Vergütung sowie Abgeltung von Überstunden und Resturlaub.

5. Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis ist ein wichtiger Baustein im Bewerbungsprozess und entscheidet in zahlreichen Fällen über die Einstellung des Bewerbers. Daher sollten Arbeitnehmer:

  1. sich immer ein Arbeitszeugnis ausstellen lassen
  2. gegen ein ungerechtes Arbeitszeugnis vorgehen

Unterschieden wird zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Arbeitszeugnis: Während das einfache Zeugnis nur Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten muss, wird beim qualifizierten Arbeitszeugnis auch Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers bewertet. Letzteres ist das entscheidende Zeugnis auf dem Arbeitsmarkt.

Möchten Sie von Ihrem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis, so muss dieser mindestens ein einfaches Zeugnis ausstellen. Sie sollten aber stets ausdrücklich die „Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses“ verlangen. Auf beide Zeugnisse hat i.d.R. jeder Arbeitnehmer nach § 109 GewO einen gesetzlichen Anspruch. Ohne das Verlangen nach einem „qualifizierten Zeugnis“ muss der Arbeitgeber Ihnen nur ein einfaches Arbeitszeugnis ausstellen. Damit haben Sie auf dem Arbeitsmarkt allerdings deutlich geringere Chancen.

Jedes Arbeitszeugnis muss schriftlich ausgestellt werden, die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Bei der Frage nach dem Zeitpunkt der Ausstellung muss zwischen Zwischenzeugnis und Endzeugnis unterschieden werden. Während das Endzeugnis erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden kann, wird ein Zwischenzeugnis während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Letzteres setzt aber ein „berechtigtes Interesse“ des Arbeitnehmers voraus.

Entscheidend für die Ausstellung des Endzeugnisses ist der Zugang der Kündigung. Demnach kann der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist ein Arbeitszeugnis verlangen. Hintergrund ist die Möglichkeit der Vorlage des Zeugnisses im neuen Bewerbungsprozess. Bevor das Arbeitsverhältnis endgültig beendet ist, kann der Arbeitgeber dieses Zeugnis allerdings als „vorläufiges (End-) Zeugnis“ betiteln.

Inhaltlich muss das Zeugnis wahrheitsgemäß ausgestellt und auch wohlwollend formuliert werden, damit es dem Arbeitnehmer bei der Stellensuche nicht schadet. Weder negative Erfahrungen noch entsprechende versteckte Hinweise gehören in ein Arbeitszeugnis.

Arbeitnehmer müssen im Streitfall den Beweis dafür erbringen, dass ihre Leistung besser war als angegeben, sofern der Arbeitgeber sie mindestens mit befriedigender Leistung bewertet hat. Bei einer schlechteren Bewertung liegt die Beweislast hingegen beim Arbeitgeber.

Dr. Ulrich Hallermann berät Arbeitgeber bei allen Fragen zum Arbeitszeugnis und setzt die Rechte von Arbeitnehmern durch, wenn das Arbeitszeugnis unrichtig ist oder der Arbeitgeber eine Ausstellung verweigert. Damit Sie Ihr Durchsetzungsrecht nicht verlieren, sollten Sie sehr zeitnah anwaltliche Hilfe aufsuchen.

6. Elternzeit und Teilzeit

Wesentliche Anspruchsgrundlage für die Inanspruchnahme von Elternzeit ist § 15 BEEG, der grundsätzlich maximal bis zum dritten Lebensjahr des Kindes die Möglichkeit der Elternzeit gewährt, wenn das Kind mit im Haushalt wohnt sowie selbst betreut und erzogen wird.

Bei der Kindesadoption oder einem Kind in Vollzeit- oder Adoptionspflege beginnt die dreijährige Elternzeit ab der Aufnahme bei der berechtigten Person.

Anspruchsberechtigt sind unter anderem sowohl Mutter, als auch Vater. Während der Elternzeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeit nach § 15 IV BEEG.

Doch nicht nur in Elternzeit kann der Arbeitnehmer Arbeit in Teilzeit verlangen. Beispielsweise folgende weitere Konstellationen können bei Vorliegen aller notwendigen Voraussetzungen einen solchen Anspruch begründen:

  • § 8 TzBfG: Das Unternehmen hat unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate und es gibt keine betrieblichen Gründe die der Reduzierung der Arbeitszeit entgegenstehen
  • § 3 PflegeZG: Der Beschäftigte pflegt einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung (Pflegezeit). Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und es dürfen keine dringenden betrieblichen Gründe den Wünschen des Arbeitnehmers entgegenstehen

Zu den genauen weiteren Voraussetzungen, der notwendigen zeitlichen Ankündigung sowie den Möglichkeiten und der Durchsetzung einer Teilzeitbeschäftigung (bzw. vollständigen Freistellung) berät Sie Herr Dr. Ulrich Hallermann gerne ausführlich.

7. Mobbing

Eine große Problematik am Arbeitsplatz ist das Thema Mobbing, das von alltäglichen Konflikten und der Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abzugrenzen ist.

Zur Durchsetzung Ihrer Rechte sollten Sie frühzeitig Beweise sammeln, denn der Nachweis von Mobbing ist oftmals nicht einfach.

Wenn Sie sich gemobbt fühlen, sollten Sie Folgendes tun:

  • Suchen Sie Hilfe beim Arbeitgeber und dokumentieren Sie das Gespräch
  • Schalten Sie den Betriebsrat ein
  • Halten Sie jede für Sie relevante Handlung mit Datum, beteiligten Personen und dem Sachverhalt so konkret wie möglich in einem Tagebuch fest
  • Suchen Sie neutrale Zeugen
  • Wenden Sie sich an eine Mobbing-Beratungsstelle
  • Wenn Sie durch das Mobbing krank werden, begeben Sie sich in ärztliche Hände und dokumentieren Sie alles
  • Holen Sie sich rechtliche Unterstützung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Herr Dr. Ulrich Hallermann berät Sie zum weiteren Vorgehen und setzt Ihre Ansprüche auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld mit Fingerspitzengefühl sowie fachlichem Know-how durch. In einem Mobbingfall sollte zusätzlich immer geprüft werden, ob Straftaten wie üble Nachrede, Verleumdung oder sexuelle Nötigung vorliegen und zur Anzeige gebracht werden müssen.

8. Öffentlicher Dienst

Bund, Länder, Kommunen, Stiftungen, Anstalten und Körperschaften des öffentlichen Rechts sind Arbeitgeber im öffentlicher Dienst. Solche Arbeitsverhältnisse unterliegen oftmals Sonderregelungen.

Dr. Hallermann berät Sie bei allen Fragen zu

  • Tarifverträgen – insbesondere Prüfung der korrekten tariflichen Eingruppierung und Einhaltung der Vorgaben des § 22 BAT
  • Kündigung und Kündigungsfristen nach TVöD, TV-L, TV-BA, BAT usw.
  • Abfindungs- und Sonderzahlungen sowie
  • Abordnungen und Versetzungen

Er informiert Sie über alle Besonderheiten im öffentlichen Dienst und vertritt Sie gerichtlich in allen Instanzen. Dank seiner langjährigen Spezialisierung und regelmäßigen Fortbildungen erzielt Dr. Hallermann in allen Bereichen des Arbeitsrechts im öffentlichen Dienst das bestmögliche Ergebnis für Sie.