Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, haben grundsätzlich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Sie müssen den Arbeitgeber allerdings dazu auffordern, ihnen ein solches auszustellen. Lediglich bei Auszubildenden muss der Arbeitgeber von sich aus tätig werden und ihnen ein Abschlusszeugnis schreiben. Rechtsanwalt Dr. Ulrich Hallermann berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Worms und Mainz detailliert darüber, was beim Arbeitszeugnis zu beachten ist und welche Rechte und Pflichten beide Seiten haben.

Welche Arten von Zeugnissen gibt es?

Man unterscheidet zwischen einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnissen und sogenannten Zwischenzeugnissen.

Zwischenzeugnis

Normalerweise hat der Arbeitnehmer erst Anspruch auf ein Zeugnis, wenn das Arbeitsverhältnis endet, sei es durch Zeitablauf bei Befristung, durch Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag. In bestimmten Fällen kann aber auch im bestehenden Arbeitsverhältnis ein Zeugnis eingefordert werden. Man spricht dann von einem Zwischenzeugnis. Ein solches kann nur gefordert werden, wenn ein nachvollziehbarer Grund oder Anlass dafür gegeben ist. Der Arbeitnehmer muss seinen Wunsch also begründen können. Anerkannt ist zum Beispiel die geplante Bewerbung um eine neue Stelle, etwa weil ein befristetes Arbeitsverhältnis demnächst endet. Auch wer versetzt wird oder einen anderen Vorgesetzen bekommt kann ein Zwischenzeugnis fordern, in dem bisherige Leistungen dokumentiert sind.  Der Antritt der Elternzeit kann ebenfalls ein nachvollziehbarer Anlass für ein Zwischenzeugnis sein.

Einfaches Arbeitszeugnis

Ein einfaches Arbeitszeugnis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ist kaum mehr als ein Tätigkeitsnachweis. Es enthält keine Bewertung des Arbeitnehmers, etwa von dessen Leistungen. Angegeben werden lediglich die persönlichen Daten des Mitarbeiters, der Zeitraum der Beschäftigung sowie die Aufgaben, die er wahrgenommen hat.

Arbeitnehmer können grundsätzlich zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis wählen. In den meisten Fällen ist aber zu empfehlen, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis einzufordern. Das einfache Arbeitszeugnis ist heute der Ausnahmefall. Es kann zum Beispiel bei sehr kurzzeitiger Betriebszugehörigkeit ausgestellt werden.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Arbeitszeugnis, in dem der Mitarbeiter vom Arbeitgeber auch fachlich und persönlich bewertet wird, enthält regelmäßig folgende Angaben:

  • die Bezeichnung (qualifiziertes) „Arbeitszeugnis“
  • die Personalien des Arbeitnehmers
  • die genaue Bezeichnung des Unternehmens
  • Termin des Beginns und Ende des Arbeitsverhältnisses
  • Tätigkeitsbereich, Position und Aufgaben des Arbeitnehmers
  • eine Beurteilung des Arbeitnehmers (Bewertung des Fachwissens, der Leistungen und Arbeitsweise sowie eine Verhaltensbewertung/ Führungsbewertung)
  • den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (nur mit Einverständnis des Mitarbeiters)
  • üblicherweise ein Abschluss-Passus: Einfordern kann der Arbeitnehmer eine solche Schlussformel allerdings nicht. Je nachdem, wie sie formuliert ist, kann sie aber positiv oder negativ zu verstehen sein oder unzulässige verdeckte Hinweise enthalten. Uneingeschränkt positiv ist ein Schlusssatz, in dem der Arbeitgeber sich für die Leistungen bedankt, das Ausscheiden des Mitarbeiters bedauert und ihm persönlich wie beruflich weiterhin viel Erfolg und alles Gute wünscht
  • abschließend: Datum des letzten Arbeitstages und die Unterschrift des
    direkten Vorgesetzten, des Geschäftsführers oder des Personalchefs

Streit um das Arbeitszeugnis

Im Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis kann es zu den unterschiedlichsten Streitigkeiten kommen. Besonders häufig sind folgende Fälle:

  • Der Chef stellt dem Mitarbeiter kein Zeugnis aus. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer das Zeugnis einfordern, es notfalls vor dem Arbeitsgericht einklagen. Wichtig zu wissen: Auch Teilzeitkräfte, befristetet Beschäftigte, Praktikanten oder Aushilfen haben Anspruch auf ein Zeugnis. Ebenso Zeitarbeiter; bei ihnen richtet sich der Anspruch allerdings gegen die Zeitarbeitsfirma.
  • Auch über die Form des Zeugnisses kann es zu Unstimmigkeiten kommen. So ist ein digitales Zeugnis nicht ausreichend, es muss in gedruckter Form (Maschinenschrift, nicht handschriftlich) ausgestellt werden. Es sollte DIN-A-4-Format haben und auf normalem Geschäftspapier ausgedruckt sein. Zeugnisse auf schadhaftem, verschmutztem oder Makulatur-Papier muss niemand akzeptieren.
  • Besonders häufig kommt es über die Inhalte des Zeugnisses zum Streit, namentlich die Beurteilungen des Mitarbeiters. Folgendes Notensystem hat sich in Zeugnissen durchgesetzt:
    1. Sehr gut: Seine/ ihre Aufgaben erfüllte er/ sie stets zu unserer vollsten Zufriedenheit
    2. Gut: Seine/ ihre Aufgaben erfüllte er/ sie stets zu unserer vollen Zufriedenheit
    3. Befriedigend: Seine/ ihre Aufgaben erfüllte er/ sie zu unserer vollen Zufriedenheit
    4. Ausreichend: Seine/ ihre Aufgaben erfüllte er/ sie zu unserer Zufriedenheit
    5. Mangelhaft und ungenügend: Seine/ ihre Aufgaben erledigte er/ sie in der Regel zu unserer Zufriedenheit.

Achtung: Bei Streit über die Bewertung ist wichtig, wer jeweils beweispflichtig ist. Mitarbeiter, die eine bessere Beurteilung als ein Befriedigend beanspruchen, müssen nachweisen können, dass sie wirklich bessere Leistungen erbracht haben. Arbeitgeber, die eine schlechtere Note als ein Befriedigend vergeben wollen, müssen auf der anderen Seite beweisen können, dass die Leistungen des Mitarbeiters tatsächlich allenfalls ausreichend waren.

Das Arbeitszeugnis darf im Übrigen nicht so formuliert sein, dass es dem Arbeitnehmer bei der Stellensuche schadet. Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber gehören ebenso wenig in ein Zeugnis wie versteckte negative Hinweise. Werden Angaben zum Verhalten z.B. ganz ausgelassen, so kann schon hierin eine Negativbewertung liegen. Schlechte Bewertungen der Arbeitsleistung oder des Sozialverhaltens werden auch oft hinter bestimmten Codes, einer Art Zeugnissprache, versteckt. Dies muss der Arbeitnehmer nicht akzeptieren.

Beispiel: Steht in einem Zeugnis etwa „Herr X war sehr gesellig“ kann dies ein verdeckter Hinweis auf übertriebenen Alkoholkonsum sein. Formulierungen wie Er zeigte im Umgang Selbstbewusstsein und eine erfrischende Offenheit“ kann auf ein arrogantes oder unverschämtes Auftreten hinweisenDie Verwendung derartiger Codes hat der Arbeitgeber zu unterlassen.

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