In Deutschland können in Betrieben mit mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte gewählt werden. So bestimmt es das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Rechtsanwalt Dr. Ulrich Hallermann steht Arbeitnehmern bei der Gründung und Wahl eines Betriebsrats zur Seite und berät Arbeitgeber und Betriebsräte über ihre Rechte und Pflichten nach dem BetrVG.

Welche Aufgaben hat der Betriebsrat?

Ein Betriebsrat ist eine gewählte, unabhängige Vertretung, die dem Arbeitgeber gegenüber für die Interessen der Arbeitnehmer eintritt. Seine Aufgaben ergeben sich aus § 80 BetrVG.

Unter anderem

  • sorgt er dafür, dass Gesetze und andere Vorschriften zugunsten der Arbeitnehmer eingehalten werden
  • wacht er darüber, dass der Arbeitgeber sich an Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen hält
  • fordert und sichert er die Beschäftigung im Betrieb sowie den Arbeitsschutz
  • beantragt und verhandelt er Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen,
  • setzt er sich für Gleichstellung, Integration und die Eingliederung im Betrieb ein.

Wie wird ein Betriebsrat gegründet?

Wer kann die Initiative zur Gründung ergreifen?

Die Initiative zur Gründung eines Betriebsrats kann z.B. von einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft oder von mindestens drei wahlberechtigten Mitarbeitern ausgehen. Gibt es bereits einen Gesamt- oder Konzernbetriebsrat, so kann auch dieser in einem einzelnen Betrieb auf die Gründung eines Betriebsrats hinwirken.

Wichtig zu wissen: Es besteht keine Pflicht zur Wahl eines Betriebsrats! Die Beschäftigten haben in Betrieben mit fünf wahlberechtigten und drei wählbaren Arbeitnehmern lediglich das Recht dazu, einen solchen zu gründen, wenn sie dies möchten.

Gibt es im Unternehmen noch keinen Betriebsrat, so kann ein solcher jederzeit gewählt werden. Ansonsten gilt für Betriebsratswahlen ein Turnus von vier Jahren, jeweils zwischen dem 1. März und 31. Mai. Ausnahmen gibt es aber z.B. bei Rücktritt oder Auflösung eines schon existierenden Betriebsrats.

Wer ist wahlberechtigt, wer wählbar?

Wahlberechtigt sind Arbeitnehmer, die in die Betriebsorganisation eingegliedert sind, also z.B. auch in Teilzeit oder befristet Beschäftigte. Nicht wahlberechtigt sind hingegen freie Mitarbeiter, leitende Angestellte, Geschäftsführer oder Organe einer Gesellschaft.

Wählbar sind i.d.R. alle Wahlberechtigten mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten. Ausnahmen gelten bei kürzer bestehenden Betrieben. Die Verurteilung wegen bestimmter Straftaten kann zum Verlust der Wählbarkeit führen.

Ablauf der Wahl

Die Wahl-Initiatoren müssen zunächst zu einer Betriebsversammlung einladen, auf der ein Wahlvorstand aus drei Personen gewählt wird. Dieser organisiert in der Folge die geheime und unmittelbare Betriebsratswahl nach den Wahlvorschiften des § 14 BetrVG. In der Regel findet eine Verhältniswahl/Listenwahl statt. In Kleinbetrieben mit fünf bis fünfzig Wahlberechtigten gilt ein vereinfachtes Wahlverfahren nach den Grundsätzen der Personenwahl/Mehrheitswahl. Hier stehen Einzelpersonen und keine Kandidaten-Listen zur Wahl.

Wahlvorschläge können die Wahlberechtigten und im Betrieb vertretene Gewerkschaften machen. Die Vorschläge müssen eine bestimmte Mindestanzahl an Unterschriften tragen.

Die Auszählung der Stimmen erfolgt öffentlich und das Wahlergebnis wird in einer Wahlniederschrift dokumentiert. Abschriften gehen an Arbeitgeber und Gewerkschaften. Die Kosten der Betriebsratswahl hat der Arbeitgeber zu tragen.

Die Zahl der Betriebsratsmitglieder ist stets ungerade, damit Patt-Situationen bei Abstimmungen vermieden werden. Die Größe des Betriebsrats richtet sich nach Unternehmensgröße und Zahl der Wahlberechtigten.

Er besteht in Betrieben mit in der Regel

      • 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person
      • 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern
      • 51 wahlberechtigten Arbeitnehmern bis 100 Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern
      • 101 bis 200 Arbeitnehmern aus 7 Mitgliedern
      • 201 bis 400 Arbeitnehmern aus 9 Mitgliedern
      • 401 bis 700 Arbeitnehmern aus 11 Mitgliedern
      • 701 bis 1 000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern
      • 1 001 bis 1 500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern
      • 1 501 bis 2 000 Arbeitnehmern aus 17 Mitgliedern
      • 2 001 bis 2 500 Arbeitnehmern aus 19 Mitgliedern
      • 2 501 bis 3 000 Arbeitnehmern aus 21 Mitgliedern
      • 3 001 bis 3 500 Arbeitnehmern aus 23 Mitgliedern
      • 3 501 bis 4 000 Arbeitnehmern aus 25 Mitgliedern
      • 4 001 bis 4 500 Arbeitnehmern aus 27 Mitgliedern
      • 4 501 bis 5 000 Arbeitnehmern aus 29 Mitgliedern
      • 5 001 bis 6 000 Arbeitnehmern aus 31 Mitgliedern
      • 6 001 bis 7 000 Arbeitnehmern aus 33 Mitgliedern
      • 7 001 bis 9 000 Arbeitnehmern aus 35 Mitgliedern

Schutz vor Wahl-Behinderungen und Kündigungen

Falls ein Arbeitgeber versucht, die Betriebsratswahl oder -gründung zu behindern, kann sich die Belegschaft wehren. § 20 des BetrVG verbietet die Beschränkung der Ausübung des aktiven und passiven Wahlrechts. Arbeitgeber, die eine Wahl des Betriebsrats behindern oder durch Zufügung/ Androhung von Nachteilen bzw. Gewährung/Versprechen von Vorteilen beeinflussen, machen sich nach § 119 BetrVG sogar strafbar.

Initiatoren einer Betriebsratsgründung sowie Mitglieder eines Wahlvorstands und Wahlbewerber genießen außerdem einen besonderen Kündigungsschutz vor ordentlichen Kündigungen. Außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund bleiben aber erlaubt.

Betriebsrats-Sitzungen und Beschlüsse

Sitzungen des Betriebsrats werden von einem gewählten Vorsitzenden einberufen, der zu diesen einlädt.

Beschlüsse des Betriebsrats werden i.d.R. mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst. Der Betriebsrat ist beschlussfähig, wenn die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt. Eine Vertretung durch Ersatzmitglieder ist hierbei möglich.

Mitbestimmung und Beteiligung

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind im BetrVG geregelt. Es gibt Informations-, Mitsprache-, Anhörungs- und Beratungsrechte sowie die so genannte echte Mitbestimmung.

Die echten Mitbestimmungsrechte ergeben sich überwiegend aus § 87 des BetrVG. Ein wichtiges Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht außerdem bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG. Er kann hierzu zwar seine Zustimmung verweigern, diese kann aber durch gerichtlichen Beschluss ersetzt werden.

Der Betriebsrat hat i.Ü. insbesondere mitzubestimmen über:

      • die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer
      • tägliche Arbeitszeit, Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage, Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit
      • Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte
      • Urlaubsgrundsätze, Urlaubsplan, Urlaub für einzelne Arbeitnehmer
      • technische Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, die Arbeitnehmer zu überwachen
      • Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen, Gesundheitsschutz usw.
      • Sozialeinrichtungen des Unternehmens oder Konzerns
      • Wohnräume, die den Arbeitnehmern vermietet werden
      • die betriebliche Lohngestaltung
      • Akkord- und Prämiensätze, leistungsbezogene Entgelte
      • das betriebliche Vorschlagswesen
      • die Durchführung von Gruppenarbeit.

Kommt es in einer Mitbestimmungsfrage zu keiner Einigung mit dem Arbeitgeber, so muss die sogenannte Einigungsstelle entscheiden. Sie wird bei Bedarf aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, gebildet. Durch Betriebsvereinbarung können auch ständige Einigungsstellen eingerichtet werden.

Informationspflichten, Anhörungsrechte und Beratungsrechte

Zu den Beteiligungsrechten des Betriebsrats gehören Informationspflichten, Anhörungsrechte und Beratungsrechte.

      • Bestehen Informationspflichten, so wird der Betriebsrat über geplante Maßnahmen des Arbeitgebers nur informiert, verhindern kann er sie nicht. Ein Beispiel sind Umbaumaßnahmen. Ein allgemeines Informationsrecht ergibt sich aus § 80 Abs. II, Satz 1 BetrVG.
      • Bei den Anhörungsrechten kann der Betriebsrat Vorschläge machen oder Bedenken vortragen. Wichtigster Fall ist die Anhörung vor Kündigungen nach § 102 BetrVG und das entsprechende Widerspruchsrecht des Betriebsrats. Kündigungen ohne Anhörung des Betriebsrats sind unwirksam.
      • Bei Beratungsrechten muss der Arbeitgeber eine Entscheidung mit dem Betriebsrat besprechen, kann sie aber danach allein treffen. Beispiele sind Erweiterungsbauten, Fragen des Arbeitsschutzes oder der Personalplanung und Betriebsänderungen.Eine besonders wichtige Rolle kommt dem Betriebsrat im letzten Fall zu: Bei Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben können, besteht in Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern nicht nur eine Unterrichtungs- und Beratungspflicht. Der Betriebsrat kann auch Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen mit dem Arbeitgeber aufnehmen. Der Interessenausgleich regelt die genaue Ausgestaltung der betrieblichen Veränderungen. Im Sozialplan wird der Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, festgeschrieben. Es handelt sich bei ihm um eine so genannte Betriebsvereinbarung.

Sonstige Rechte des Betriebsrats

Betriebsratsmitglieder profitieren darüber hinaus von einer Reihe von Rechten und Schutzvorschriften. Dazu gehören:

        • ein besonderer Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Sie können nur in Ausnahmefällen ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bleibt aber mit Zustimmung des Betriebsrates möglich.
        • ein Anspruch auf Fortbildung für Betriebsratsaufgaben
        • In Betrieben ab 200 Arbeitnehmern muss eine Mindestzahl von Betriebsratsmitgliedern von der Arbeit freigestellt werden. Bei 200 bis 500 Arbeitnehmern ist dies z.B. ein Betriebsratsmitglied. In Unternehmen ab 1 501 bis 2 000 Arbeitnehmern sind es vier und ab 9.001 bis 10.000 Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder. In Großbetrieben mit mehr als 10.000 Arbeitnehmern ist für je angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen.
        • Von zentraler Bedeutung ist auch die Kostentragung der Betriebsratstätigkeit. Nach § 40 BetrVG obliegt sie dem Arbeitgeber. Dieser hat auch die erforderlichen Kosten für eine Anwaltsbeauftragung des Betriebsrats zu tragen. Zum Beispiel, wenn dieser mit ihm um die Durchsetzung von Mitbestimmungsrechten ringt oder ein Einigungsstellenverfahren im Raum steht.
Sie brauchen Rechtsrat bei der Gründung und Wahl eines Betriebsrats oder der Organisation der Betriebsratsarbeit, von Betriebsratssitzungen und -beschlüssen? Sie benötigen Hilfe beim Streit um Beteiligungsrechte, Mitbestimmungsrechte oder im Einigungsstellenverfahren? Vielleicht müssen Sie auch Verhandlungen zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen, einem Interessensausgleich oder Sozialplan führen?

Rechtsanwalt Dr. Ulrich Hallermann ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und hat langjährige Erfahrung in der Beratung, gerichtlichen Vertretung und Schulung von Betriebsräten. Er steht (zukünftigen) Betriebsräten, Arbeitnehmern und Arbeitgebern in allen Fragen rund um das Thema Betriebsrat zur Seite und berät über Ihre Rechte und Pflichten nach dem BetrVG.