Änderungskündigung erhalten? Was Sie jetzt tun können

1. Was ist eine Änderungskündigung?

Will der Arbeitgeber den bestehenden Arbeitsvertrag ändern, benötigt er die Zustimmung des Arbeitnehmers. Dieser wird mit der Änderung aber meist nicht einverstanden sein, denn in aller Regel sollen die Bedingungen verschlechtert werden. Mit der Änderungskündigung versucht der Arbeitgeber, die Zustimmung des Arbeitnehmers trotzdem zu erzwingen.

Typischerweise sollen durch eine Änderungskündigung Gehaltskürzungen, Versetzungen, Streichung von Urlaubstagen oder die Verlängerung der Arbeitszeit durchgesetzt werden. Darüber hinaus besteht auch die Möglichkeit, die Tätigkeit des Arbeitnehmers zu ändern.

Eine Änderungskündigung ist allerdings nur zulässig, wenn die neuen Konditionen unbedingt erforderlich sind. In aller Regel führt der Arbeitgeber dafür betriebsbedingte Gründe an. Außerdem dürfen die Änderungen nicht über das Ziel hinausschießen. Die Konditionen können nur soweit geändert werden, wie zwingend notwendig.

2. Was tun nach einer Änderungskündigung?

Der Arbeitnehmer hat vier verschiedene Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren.

1. Das Änderungsangebot akzeptieren und zu den geänderten Konditionen weiterarbeiten.
2. Das Änderungsangebot ablehnen und einen neuen Arbeitsplatz suchen.

Die beiden vorgenannten Optionen sollten nur gewählt werden, wenn die Änderungskündigung sicher nicht angreifbar ist. Ob das der Fall ist, kann im Vorhinein nur ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beurteilen.

Viele Änderungskündigungen sind allerdings fehlerhaft. Bestehen Zweifel an ihrer Rechtmäßigkeit, sollte eine der übrigen beiden Möglichkeiten gewählt werden.

3. Das Änderungsangebot unter Vorbehalt akzeptieren und Änderungsschutzklage erheben.

Im Rahmen der Änderungsschutzklage prüft das Gericht, ob die neuen Arbeitsbedingungen gerechtfertigt sind. Wird dies verneint, so gelten die ursprünglichen Konditionen weiter (und zwar auch rückwirkend für die Dauer des Prozesses). Der Vorteil dieser Möglichkeit ist, dass dem Arbeitnehmer zumindest der Arbeitsplatz mit den geänderten Bedingungen sicher erhalten bleibt. Selbst wenn er die Änderungsschutzklage verliert, wird er zu den neuen Konditionen weiter beschäftigt.

4. Das Änderungsangebot ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben.

Diese Option ist mit einem höheren Risiko verbunden, da der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht mehr annehmen kann, wenn er es einmal abgelehnt hat. Verliert er die Kündigungsschutzklage, steht er also ohne Arbeitsverhältnis da. Dieses Vorgehen ist allerdings attraktiv, wenn der Arbeitgeber gar nicht erst zur Kündigung greifen durfte. Schließlich muss er auch im Rahmen einer Änderungskündigung einen Kündigungsgrund zur Hand haben.

Entscheidet das Gericht zugunsten des Arbeitnehmers, ist er so zu stellen, als ob es die Änderungskündigung nie gegeben hätte. Hat der Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung signalisiert (z.B. per E-Mail), dass er weiterarbeiten wolle, so steht ihm auch für die Zwischenzeit sein Gehalt zu.

3. Änderungskündigung wegen Corona

Arbeitgeber greifen gerade in der Coronakrise häufig auf die Änderungskündigung zurück, um auf die neuen Umstände zu reagieren.

Änderungskündigung wegen Kurzarbeit

Im Zuge der Coronakrise führen zahlreiche Unternehmen Kurzarbeit ein. Doch um in Kurzarbeit zu wechseln, muss eine entsprechende Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung enthalten sein. Fehlen solche Vereinbarungen, bleibt dem Arbeitgeber nur die Änderungskündigung. Er kündigt den Mitarbeitern dann und bietet ihnen neue Arbeitsverträge an, in denen Kurzarbeit vorgesehen ist.

Solche Änderungskündigungen sind in einigen Fällen angreifbar. Das liegt unter anderem an diesen Umständen:

• Die neuen Bedingungen müssen deutlich machen, dass nur vorübergehend in Kurzarbeit gewechselt wird.
• Die Voraussetzungen für die Reduzierung des Gehalts per Änderungskündigung sind hoch. Das Bundesarbeitsgericht verlangt unter anderem einen Sanierungsplan, der sich mit allen milderen Maßnahmen auseinandersetzt.
• Bei der Auswahl der Mitarbeiter, die in Kurzarbeit wechseln, muss der Arbeitgeber eine sog. Sozialauswahl vornehmen. Er hat also vorranging diejenigen auszuwählen, die sozial am wenigsten schutzwürdig erscheinen. Hierbei spielen die Faktoren Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen eine Rolle.

Änderungskündigung für Home Office

Auch für die Versetzung ins Home Office ist eine Änderungskündigung erforderlich, wenn der Arbeitgeber nicht schon vertraglich zu dieser Anordnung berechtigt ist. Der Arbeitgeber darf Home Office nämlich nicht einfach einseitig anordnen. Das wird in Zeiten der Coronakrise gelegentlich zwar angezweifelt; meines Erachtens können trotz der Krise aber keine Besonderheiten gelten.

Auch solche Änderungskündigungen lassen sich oft angreifen. Das gilt sogar im Vergleich zur Kurzarbeit noch verstärkt:

• Es bestehen nämlich grundsätzliche Zweifel, ob die Versetzung ins Home Office überhaupt per Änderungskündigung durchgesetzt werden darf. Schließlich sind die eigenen vier Wände, auf die der Arbeitgeber so mehr oder weniger zwangsweise zugreift, grundrechtlich geschützt.
• Außerdem muss auch diese Form der Änderungskündigung die Verhältnisse wahren. Die Versetzung ins Home Office kann also allenfalls vorübergehend angeordnet werden.

4. Abfindung bei einer Änderungskündigung

Trotzdem lässt sich nach einer Änderungskündigung häufig eine Abfindung erzielen. Das gilt insbesondere für den Fall, dass der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die Änderungskündigung vorgeht. Der Arbeitgeber ist dann meist stark daran interessiert, den Prozess nicht in die Länge zu ziehen, da dies für ihn nämlich mit erheblichen Risiken verbunden wäre.

Er ist daher oft bereit, eine (hohe) Abfindung zu zahlen, damit der Arbeitnehmer die Klage zurückzieht und das Unternehmen verlässt (bei Kündigungsschutzklage) bzw. die Änderungen akzeptiert (bei Änderungsschutzklage).

Diese Berechnung dient allerdings bloß als grobe Ausgangsgröße. Der Betrag kann auch weit darüber liegen. Es kommt entscheidend auf die finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers an und darauf, wie groß sein Interesse ist, dass der Arbeitnehmer seine Klage zurückzieht.

Gelegentlich kann auch auf anderem Wege eine Abfindung durchgesetzt werden. Das ist etwa der Fall, wenn ein Sozialplan oder ein Tarifvertrag einen entsprechenden Anspruch vorsehen.

Genauere Auskunft über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sowie die voraussichtlich zu erwartende Abfindung kann mein Abfindungsrechner geben.

5. Welche Fristen müssen beachtet werden?

Nach Eingang der Änderungskündigung muss sich der Arbeitnehmer entscheiden: Nimmt er das Änderungsangebot (unter Vorbehalt) an oder lehnt er es vollständig ab?

Für die Erklärung des Vorbehalts gilt eine dreiwöchige Frist (es sei denn, die Kündigungsfrist ist noch kürzer, wie etwa in der Probezeit). Innerhalb dieser muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitteilen, dass er das Änderungsangebot nur unter Vorbehalt annimmt. Außerdem hat er noch vor Ablauf der drei Wochen Änderungsschutzklage zu erheben.

Beide Fristen beginnen gleichzeitig mit dem Erhalt der Änderungskündigung.

Will der Arbeitnehmer das Angebot ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben, muss dies ebenfalls innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geschehen. Sonst ist der Arbeitsplatz endgültig verloren.

6. Rolle des Betriebsrats bei einer Änderungskündigung

Wie vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat auch vor einer Änderungskündigung anzuhören. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Außerdem besteht die Besonderheit, dass das in der Kündigung enthaltene Änderungsangebot die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berühren kann.

Beispiele:

• Der Arbeitgeber will mit der Änderungskündigung auf ein neues Schichtmodell wechseln (Mitbestimmungsrecht gem. § 87 BetrVG)
• Der Arbeitgeber nutzt die Änderungskündigung, um einen Mitarbeiter zu versetzen (Mitbestimmungsrecht gem. § 99 BetrVG)

Je nach Sachverhalt muss der Betriebsrat im Vorhinein also zustimmen oder auch zu seinem Mitbestimmungsrecht angehört werden. Kommt es dazu nicht, ist die Änderungskündigung im Verhältnis zum Arbeitnehmer in der Regel trotzdem wirksam.