1. Ist mein Betrieb ein Kleinbetrieb?
§ 23 Absatz 1 KSchG nimmt Betriebe von wichtigen Kündigungsschutzvorschriften aus, in denen regelmäßig 10 oder weniger Beschäftigte angestellt sind.
Dabei gibt es zwei Besonderheiten zu beachten:
Was ist ein „Betrieb“?
Die Begriffe „Betrieb“ und „Unternehmen“ können hier leicht verwechselt werden. Auch ein Teil eines Unternehmens kann bereits einen Betrieb darstellen, zum Beispiel eine Filiale. Voraussetzung ist jedoch, dass die Einheit – also z.B. die Filiale – hinreichend selbständig ist. Dies muss vor allem hinsichtlich der Personalangelegenheiten der Fall sein.
Unter Umständen kann also auch der Mitarbeiter eines großen Unternehmens in einem Kleinbetrieb angestellt sein.
Wie erfolgt die Berechnung?
Auch bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl gibt es einige Besonderheiten:
- „Voll“, also als ein Beschäftigter, wird nur gezählt, wer eine Vollzeitstelle mit mehr als 30 Stunden pro Woche hat.
- Nur als 0,75 Mitarbeiter zählt, wer eine Stelle mit mehr als 20 und bis zu 30 Stunden hat.
- Mit 0,5 werden Mitarbeiter berücksichtigt, die 20 oder weniger Wochenstunden arbeiten.
- Auszubildende werden gar nicht berücksichtigt.
Zu beachten ist außerdem, dass vor 2004 ein Grenzwert von 5 Beschäftigten für den Kleinbetrieb galt. Kompliziert wird es daher, wenn nur ein Teil der Mitarbeiter vor 2004 eingestellt wurde (sogenannte gespaltene Belegschaft). Für diese gilt nämlich in vielen Fällen ein niedrigerer Schwellwert. Entscheidend für diese Mitarbeiter ist, wie viele Arbeitnehmer noch im Betrieb beschäftigt sind, die ebenfalls vor 2004 eingestellt wurden (sog. Altarbeitnehmer).
- Sind insgesamt (mit dem Betroffenen) mehr als fünf Altarbeitnehmer im Betrieb beschäftigt, besteht für diese allgemeiner Kündigungsschutz.
- Arbeiten im Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter (egal ab welchem Datum), gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle.
- Sind fünf oder weniger Altarbeitnehmer im Betrieb beschäftigt, besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz.
Für Arbeitnehmer, die ab 2004 eingestellt wurden, gilt immer die 10-Personen-Grenze. Aus dieser Perspektive sind auch die Altarbeitnehmer mitzuzählen.
Zur Erläuterung einige Beispiele:
Im Betrieb A sind 11 Vollzeitangestellte mit je 35 Wochenstunden beschäftigt. Niemand wurde vor 2004 eingestellt. Diese Arbeitnehmer werden alle voll gezählt. Weil es somit mehr als 10 Beschäftigte gibt, handelt es sich nicht um einen Kleinbetrieb.
Im Betrieb B sind 14 Personen tätig. Davon sind 6 Vollzeitbeschäftigte mit 40 Wochenstunden, 4 Teilzeitstellen mit 25 Stunden, 1 „Minijobber“ mit 10 Wochenstunden und 3 Auszubildende. Niemand wurde vor 2004 angestellt. Die Zahl der Beschäftigten nach § 23 KSchG beträgt also:
(6 x 1) + (4 x 0,75) + (1 x 0,5) + (3 x 0) = 9,5.
Folglich handelt es sich bei dem Betrieb B um einen Kleinbetrieb, obwohl 14 Personen dort tätig sind!
Betrieb C hat acht Angestellte. Alle Stellen sind Vollzeitstellen mit je 37 Stunden. Fünf Angestellte wurden vor 2004 eingestellt, unter anderem der X. Für eine Kündigung des X gilt der Betrieb nicht als Kleinbetrieb, weil noch immer fünf „Alt-Arbeitnehmer“ inkl. dem X angestellt sind. Bei einer Kündigung des Y (eingestellt 2010) hingegen gilt der Betrieb als Kleinbetrieb.
Im Jahr 2003 hatte der Betrieb D acht Vollzeitangestellte. Mittlerweile sind von diesen „Altangestellten“ nur noch drei übrig, unter anderem der Z. Dafür wurden seit 2004 fünf neue Personen in Vollzeit angestellt, sodass der Betrieb nun wieder acht Vollzeitangestellte hat. Für Z gilt der Betrieb dennoch als Kleinbetrieb, weil nicht mehr fünf „Altangestellte“ übrig sind. Dass dieselben Stellen von ehemaligen „Altangestellten“ nun wieder mit neuen Arbeitnehmern besetzt sind, ist nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unbedeutend.
Zuletzt sei darauf hingewiesen, dass auch außerhalb eines Kleinbetriebs der volle Kündigungsschutz nach KSchG erst greift, wenn der betreffende Mitarbeiter bereits mehr als sechs Monate dort beschäftigt ist.
2. Welche Kündigungsschutzvorschriften gelten in Kleinbetrieben nicht?
Die Mehrheit der Vorschriften des KSchG sind in Betrieben mit höchstens 10 Mitarbeitern nicht anwendbar. Das bedeutet in der Praxis vor allem:
- Der Arbeitgeber benötigt keinen Kündigungsgrund. Eine ordentliche Kündigung ist sonst nur möglich, wenn z.B. bei einer betriebsbedingten Kündigung „dringende betriebliche Erfordernisse“ vorliegen oder es bei einer krankheitsbedingten Kündigung wahrscheinlich ist, dass der Arbeitnehmer auf Dauer ausfallen wird. Vor einer Kündigung wegen Fehlverhaltens muss der Arbeitgeber sonst in aller Regel erst abmahnen. Diese Hindernisse bestehen im Kleinbetrieb nicht.
- Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist keine Sozialauswahl erforderlich. In größeren Unternehmen muss zuerst derjenige Arbeitnehmer entlassen werden, den die Kündigung am geringsten trifft, etwa weil er keine Unterhaltspflichten hat und am kürzesten angestellt war. Diese Sozialauswahl ist bei Kündigungen im Kleinbetrieb nicht erforderlich.
3. Inwiefern gibt es dennoch Kündigungsschutz im Kleinbetrieb?
Zwar sind weite Teile des KSchG bei Kündigungen in Kleinbetrieben nicht anwendbar. Dennoch muss der Arbeitgeber bestimmte Vorschriften einhalten, die für jede Kündigung gelten. Außerdem ist der sogenannte Sonderkündigungsschutz zu beachten.
Allgemeine Voraussetzungen einer Kündigung
Formvorschriften
Der Arbeitgeber hat auch im Kleinbetrieb einige Formvorschriften bei der Kündigung zu beachten. Hier die Wichtigsten:
- Die Kündigung muss schriftlich ergehen, § 623 BGB.
- Außerdem muss die unterzeichnende Person berechtigt sein, Kündigungen auszusprechen. Das ist im Kleinbetrieb meist nur der Geschäftsführer.
- Die Kündigungserklärung muss dem Arbeitnehmer auch ordnungsgemäß zugehen.
- Sofern im Betrieb ein Betriebsrat existiert, ist dieser anzuhören.
Inhaltliche Anforderungen
Eine Kündigung darf zudem nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen. Wichtig ist hier insbesondere das sogenannte Maßregelungsverbot (§ 612a BGB), wonach eine zulässige Rechtsausübung keine Benachteiligung nach sich ziehen darf.
Gegen dieses Maßregelungsverbot würde z.B. eine Kündigung verstoßen, die mit dem Engagement des Arbeitnehmers in einer Gewerkschaft begründet wird.
Übrigens ist von einem solchen Fall nicht erst auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf den Gewerkschaftseintritt hinweist (das würde er nicht tun). Es reicht oft aus, dass sich diese Motivation aus den Umständen ergibt.
Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann auch ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kleinbetrieben zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Darüber hinaus sind sog. treuwidrige und sittenwidrige Kündigungen rechtswidrig. Ein solcher Fall ist etwa anzunehmen, wenn dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung unmittelbar nach einem schweren Arbeitsunfall im Krankenhaus übergeben wird (Kündigung zur Unzeit). Auch wäre eine Kündigung treuwidrig, die ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ vermissen lässt, wenngleich keine „volle“ Sozialauswahl wie in größeren Betrieben stattfinden muss.
Besonderer Kündigungsschutz
Während die vorgenannten Voraussetzungen für alle Arbeitnehmer gelten, sind bestimmte Personengruppen auch in Kleinbetrieben besonders geschützt. Hier einige Beispiele:
- Für Betriebsratsmitglieder regelt § 15 KSchG, dass Kündigungen nur in Ausnahmefällen und nach Bestätigung durch den Betriebsrat oder ein Gericht möglich sind. Die Entlassung ist nur in Fällen denkbar, in denen eine fristlose Kündigung berechtigt wäre.
- Für Auszubildende außerhalb der Probezeit gilt gem. § 22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz ein ähnlicher Schutz.
- Schwangere genießen unter bestimmten Voraussetzungen einen vergleichbar hohen Kündigungsschutz gem. § 17 Abs. 1 Nr. 1 Mutterschutzgesetz. Die zuständige Behörde kann Ausnahmen genehmigen.
- Auch zugunsten von Schwerbehinderten mit einem GdB von mind. 50 (ggf. schon 30), die bereits 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind, greift ein besonderer Kündigungsschutz. Das Integrationsamt muss der Kündigung zustimmen.
- Wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung nicht (tarif-)vertraglich vorgesehen ist, kann auch befristet beschäftigten Arbeitnehmern nicht ordentlich gekündigt werden.
4. Wie lang ist meine Kündigungsfrist im Kleinbetrieb?
Auch Arbeitgeber in Kleinbetrieben müssen sich grundsätzlich an die Kündigungsfristen halten. Deren Dauer ergibt sich aus § 622 BGB und richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist |
| unter 2 Jahren | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
| ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Eine abweichende Regelung im Tarifvertrag ist in gewissen Grenzen möglich. In Kleinbetrieben kann auch im Arbeitsvertrag eine kürzere Frist geregelt werden, die jedoch mindestens vier Wochen betragen muss.
Eine fristlose Kündigung ist dagegen nur in Ausnahmefällen möglich.
Beispiele:
- Der Arbeitnehmer hat Eigentum des Arbeitgebers geklaut.
- Der Arbeitnehmer hat mehrfach über beträchtliche Fehlzeiten getäuscht (Arbeitszeitbetrug).
5. Was tun nach einer Kündigung im Kleinbetrieb?
Ihren Kündigungsschutz können Arbeitnehmer nur durchsetzen, indem sie Klage erheben. Dafür bleiben ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit. Mag der Kündigungsschutz im Kleinbetrieb auch schwächer sein – oft lohnt sich dennoch die Überprüfung der Kündigung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Unter Umständen lässt sich auch eine Abfindung aushandeln.
Arbeitnehmer sollten sich auch gleich nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend und arbeitslos melden. Andernfalls riskieren sie Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld.
6. Fazit
- Von einem Kleinbetrieb spricht man, wenn regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt sind. Für Betriebe mit Mitarbeitern, die vor 2005 eingestellt wurden, gelten teils andere Schwellwerte.
- Bei einer Kündigung im Kleinbetrieb gelten die meisten Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Folglich ist die ordentliche Kündigung von Mitarbeitern hier leichter möglich als in größeren Betrieben.
- Auch im Kleinbetrieb gelten Schutzvorschriften, die insbesondere willkürliche und unüberlegte Kündigungen verhindern sollen. Außerdem ist gegebenenfalls der besondere Kündigungsschutz von Schwangeren, Betriebsräten u.a. einschlägig.
- Auch müssen die Kündigungsfristen eingehalten werden. Eine fristlose Kündigung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht.
