- Was ist eine personenbedingte Kündigung?
- Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung?
- Kündigung wegen Krankheit
- Weitere Gründe für eine personenbedingte Kündigung
- Welche Kündigungsfrist gilt bei einer personenbedingten Kündigung?
- Häufige Fehler bei personenbedingten Kündigungen
- Wann sind Arbeitnehmer besonders vor einer personenbedingten Kündigung geschützt?
- Wie können sich Arbeitnehmer gegen eine personenbedingte Kündigung wehren?
- Fazit
1. Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Greift das Kündigungsschutzgesetz, kann der Arbeitgeber nur aus gesetzlich vorgegebenen Gründen kündigen. Eine ordentliche Kündigung ist dann nur aus verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Gründen möglich.
Das Kündigungsschutzgesetz ist auf Arbeitsverhältnisse anwendbar, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden und der Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen im Betrieb tätig ist.
Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung kommt es hier also nicht auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers an. Stattdessen geht es um persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten. Darunter fällt zum Beispiel eine fehlende körperliche oder geistige Eignung. Auch fehlende Qualifikationen und Berechtigungen können zu einer personenbedingten Kündigung führen. Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung.
Beispiel: Arbeitnehmer A ist als Dachdecker angestellt. Aufgrund eines Verkehrsunfalls verliert A ein Bein und kann seine Tätigkeit nicht mehr ausüben. Der Arbeitgeber zieht deshalb eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
Beispiel: Arbeitnehmer B arbeitet als studentische Hilfskraft an einem Lehrstuhl. Die Stelle wird nur an Studenten vergeben. B bricht sein Studium ab, will aber weiterhin als studentische Hilfskraft arbeiten. Der Arbeitgeber kündigt B personenbedingt, da B die studentische Eigenschaft fehlt.
2. Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung
Damit der Arbeitgeber personenbedingt kündigen kann, müssen drei Voraussetzungen vorliegen:
Voraussetzung 1: Negative Prognose
Die personenbezogene Kündigung ist zukunftsbezogen. Der Arbeitnehmer muss also dauerhaft und für die Zukunft seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen können. Fehltage aus der Vergangenheit können dazu zwar als Orientierung herangezogen werden, entscheidend ist aber, ob der Arbeitnehmer in Zukunft seine Arbeit verrichten kann. Auch bei fehlenden Qualifikationen oder Eigenschaften ist ausschlaggebend, ob diese auch zukünftig nicht vorliegen werden.
Voraussetzung 2: Störung des Arbeitsverhältnisses zu erwarten
Die negative Prognose muss darüber hinaus das Arbeitsverhältnis stören oder beeinträchtigen. Das ist zum Beispiel sicherlich der Fall, wenn der Arbeitnehmer mangels Arbeitserlaubnis seiner Arbeit nicht mehr nachkommen darf.
Kann der Arbeitnehmer anderweitig im Betrieb eingesetzt werden, ist eine Kündigung in der Regel nicht möglich. Der neue Arbeitsplatz muss aber den Qualifikationen des Arbeitnehmers entsprechen. Beispielsweise darf ein Personalleiter nicht zum Lagerarbeiter herabgestuft werden.
Nur vorübergehende Einschränkungen sind vom Arbeitgeber im Übrigen regelmäßig hinzunehmen. Gleiches gilt auch für dauerhafte Einschränkungen, die das Arbeitsverhältnis nur gering belasten.
Beispiel: Außendienstler D will aufgrund einer Angststörung nicht mehr über Autobahnen fahren. Er nimmt seine Außendiensttermine daher mit dem öffentlichen Nahverkehr wahr oder nutzt Landstraßen. Das kostet allerdings einige Minuten mehr Zeit.
Hier kann wohl kaum eine schwerwiegende Störung angenommen werden. Wann eine erhebliche und für den Arbeitgeber nicht hinnehmbare Einschränkung vorliegt, hängt aber immer von einer Einzelfallbetrachtung ab.
Voraussetzung 3: Interessen des Arbeitgebers an Kündigung überwiegen
Im letzten Schritt werden die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers verglichen. Der Arbeitgeber hat in der Regel wirtschaftliche Interessen: Kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung dauerhaft nicht erbringen, muss die Firma neues Personal einstellen.
Bei der Kündigung sind allerdings auch die Interessen des Arbeitnehmers und insbesondere dessen persönliche Situation zu berücksichtigen:
- Wie lange hat der Arbeitnehmer ohne Probleme im Betrieb gearbeitet?
- Ist der Arbeitnehmer unterhaltspflichtig?
- Wie alt ist der Arbeitnehmer?
- Wie hoch sind seine Chancen, eine neue Beschäftigung zu finden?
- Besteht eine Schwerbehinderung?
Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es im Übrigen grundsätzlich nicht an. Der Arbeitgeber kann also unter Umständen auch dann kündigen, wenn der Arbeitnehmer nichts für die Einschränkungen kann.
Hat der Arbeitnehmer seinen Zustand sogar selbst verschuldet, sind seine Interessen unter Umständen weniger schützenswert. Umgekehrt hat der Arbeitnehmer gute Chancen, wenn der Arbeitgeber eine Mitschuld trägt (z.B. bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit nach einem Unfall wegen schlechter Sicherheitsvorkehrungen).
Stellt die Kündigung für den Arbeitnehmer eine sehr schwere Belastung dar, so muss der Arbeitgeber eine Beeinträchtigung seiner betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen hinnehmen. Umgekehrt erleichtert eine zunehmende betriebliche und wirtschaftliche Belastung die Kündigungschancen für den Arbeitgeber. Es kommt also auf den Einzelfall an.
3. Kündigung wegen Krankheit
Bei Vorliegen der zuvor genannten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber auch bei anhaltender Krankheit personenbedingt kündigen. Gerade bei der negativen Gesundheitsprognose sind allerdings strenge Anforderungen zu beachten. Der Arbeitnehmer muss z.B. erhebliche Fehlzeiten haben.
In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber außerdem zunächst ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Dabei wird der Arbeitnehmer langsam an seine Tätigkeit herangeführt und alternative Beschäftigungsmöglichkeiten werden geprüft.
4. Weitere Gründe für eine personenbedingte Kündigung
Neben der krankheitsbedingten Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung auch in folgenden Fällen denkbar:
- Alkoholsucht oder Drogenabhängigkeit ohne Therapiechance (BAG, Urt. V. 20.3.2014 – Az. 2 AZR 565/12);
- Begehung einer Straftat, wenn das zu Zweifeln an der Eignung zur Tätigkeit führt (z.B. schwere Straftat eines Polizisten außer Dienst);
- Verfassungsfeindliches Verhalten von Beschäftigten im öffentlichen Dienst;
- Verlust der Aufenthaltserlaubnis oder der Arbeitserlaubnis;
- Verlust des Führerscheins bei Berufskraftfahrern;
- Fehlen oder Wegfall der Qualifikation (z.B. Verlust der Arztzulassung).
5. Welche Kündigungsfrist gilt bei einer personenbedingten Kündigung?
Auch bei einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten. Diese richtet sich grundsätzlich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB).
Durch Tarifvertrag oder Regelung im Arbeitsvertrag darf davon aber in Grenzen abgewichen werden. Arbeitnehmer sollten daher zunächst einen Blick in ihre Verträge werfen.
6. Häufige Fehler bei personenbedingten Kündigungen
Personenbedingte Kündigung sind wegen ihrer hohen Anforderungen fehleranfällig.
Falsche Einschätzung von Fähigkeiten
Eine personenbedingte Kündigung ist grundsätzlich möglich, wenn dem Arbeitnehmer persönliche Fähigkeiten fehlen. Die Anforderungen daran sind aber hoch. Eine schlechte Arbeitsleistung oder unzufriedenstellende Arbeitsergebnisse sind i.d.R. nicht ausreichend. Nur weil der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer für nicht geeignet hält, berechtigt dies nicht zur personenbedingten Kündigung. Arbeitgeber schätzen das oft falsch ein und kündigen, wenn der Arbeitnehmer nicht zu ihrer Zufriedenheit arbeitet.
Kein anderer Arbeitsplatz
Gibt es im Betrieb alternative Beschäftigungsmöglichkeiten und werden diese dem Arbeitnehmer nicht angeboten, kann das zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Häufig beurteilen Arbeitgeber falsch, ob ein Arbeitnehmer für eine andere Tätigkeit qualifiziert ist. Ist der Arbeitnehmer zu einer Umschulung oder Fortbildung bereit, kann der Arbeitgeber in der Regel ebenfalls nicht kündigen (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG).
Fehler bei Kündigung wegen Krankheit
Die meisten Fehler machen Arbeitgeber bei der Kündigung wegen Krankheit. Neben den vorstehenden Gründen führen dort vor allem Fehler im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement und der Gesundheitsprognose zur Unwirksamkeit der Kündigung:
- Der Arbeitgeber führt kein oder nur ein unzureichendes betriebliches Eingliederungsmanagement durch.
- In der Gesundheitsprognose werden nur vergangene Fehltage berücksichtigt, die keine Relevanz für die Zukunft haben.
7. Wann sind Arbeitnehmer besonders vor einer personenbedingten Kündigung geschützt?
Manche Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz, was eine (personenbedingte) Kündigung erschwert. Das gilt zum Beispiel für:
- schwerbehinderte Arbeitnehmer,
- Arbeitnehmerinnen in Mutterschutz und
- Arbeitnehmer in Elternzeit.
Eine Kündigungsschutzklage hat in diesen Fällen besonders gute Erfolgsaussichten.
8. Wie können sich Arbeitnehmer gegen eine personenbedingte Kündigung wehren?
Arbeitnehmer können innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gerade bei einer personenbedingten Kündigung lohnt sich das auch regelmäßig, da die Hürden für eine wirksame Kündigung hoch sind.
9. Fazit
- Fehlende Eigenschaften, Fähigkeiten oder Krankheit können zur personenbedingten Kündigung führen, wenn eine dauerhafte Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses besteht.
- Vor einer Kündigung müssen die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Häufig überwiegen diese ggü. dem wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers.
- Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
- Personenbedingte Kündigungen sind wegen ihrer hohen Anforderungen fehleranfällig. Das gilt vor allem für Kündigungen wegen Krankheit.
- Schwangere und schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine personenbedingte Kündigung ist daher nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig.
